このような厳しい現状を反映して,働くことをあきらめている人も存在している。総務庁「労働力調査特別調査」により,非労働力人口の中で就業を希望している人の比率をみると,特に男子55～64歳で30％以上と,年齢計と比較して高い比率となっている( 付表3-3-4 )。また,「高年齢者就業実態調査」により,仕事に就けない理由をみると( 付表3-3-5 ),男子では,健康上の理由が最も高いが,適当な仕事がみつからないことが大きな理由となっており,さらにその内訳をみると,「今までの技能,経験を生かせる仕事がないから」という理由が最も多くなっている。以上みてきたように高齢者の高い就業意欲と多様な選択という供給側の希望は現実には必ずしも実現されているとはいえない状況にある。

(企業の高齢者雇用に対する考え方)

このように,現下の高齢者を取り巻く就業環境には相対的に厳しいものがあるが,その背景にある企業側の意識面をみていこう。

まず,高齢者を増やす予定の事業所の推移をみると( 付表3-3-6 ),85年から92年にかけて上昇し,92年においては19.2％となっており,産業別には,鉱業,製造業などで大幅に上昇している一方,不動産業,サービス業,金融・保険業では低下している。その理由をみると,「高年齢労働者の経験・能力を活用したいから」という積極的な理由が最も高く,次いで「若年・中年層の採用が難しいから」,「高年齢労働者に適した仕事があるから」などとなっている。

一方,高齢者を増やさない予定の事業所の推移をみると,85年から88年にかけて上昇した後,92年には23.9％と低下したものの,依然として増やす予定の企業割合を上回っている。その理由をみると,「高年齢労働者に適した仕事がないから」が最も高く,次いで「若年・中年層の採用で人手は充足できるから」,「高年齢労働者は体力・健康の面で無理がきかないから」となっている。

このように,企業の高齢者の採用についてはその能力を活用したいという積極的な姿勢がみられているものの,その一方で,若年等の雇用を優先する姿勢も強いことが分かる。また,高齢者にとっての適職という,ミスマッチの問題も大きいことが分かる。

3. 今後の見通しと求められる対応

ここではまず,今後の労働力需給に対する見通しについて考え,その上でこれまでみてきたような高齢者就業に対する現状を踏まえ,今後の労働市場の枠組みに再編・調整に対する考察を行っていく。そのために,企業,高齢者に求められる対応について整理し,最後に年金など公的制度の在り方について考える。

(長期的労働力需給に関する楽観論と悲観論)

今後の高齢者の就業環境を考えていく上で無視できないのは,長期的な労働力需給全体に関する見方についてである。まずはっきりしていることは生産年齢人口は確実に減少するということである。例えば,2020年の生産年齢人口は1990年に比べて13.7％程度減少すると見込まれている( 付表3-3-7 )。このように将来の労働力供給の減少が確実であるのに対して,労働力需要面については意見が分かれている。一方では現在の厳しい雇用情勢の中で,先行きの景気の不透明感もあり労働市場の改善はみられないという見方である。しかしながらこのような見方は余りにも短期的な足元の動向に左右されたものであり,第2章でも述べたように日本経済の潜在成長率が中期的に大きく下方屈折したとも思われないため,現在のような緩やかな景気回復が中期的にも続くとも考えられない。仮に雇用の回復を伴わない経済成長がみられるとしたならば,その原因は硬直的な賃金水準や過剰な社会保障コストによる労働力需要の減退によるものと考えられるが,日本の労働市場においては賃金は依然として伸縮的に決定されており,また,社会保障のコストが欧米ほど高くなっていないことを考えると,そのような状況は想定しにくいものである。簡単な数字例をあげてみよう。日本経済はこれまで平均4％(70年～94年)の成長の下で約1％の労働力需要(年間150万人,労働力需要のGDP弾力性は約0.25％であった)があり,それはほぼ労働力供給の伸びに見合っていた。一方,厚生省人口問題研究所「日本の将来推計人口(92年9月)」によれば,今後長期的(1995～2010年)には15歳以上人口の伸びは年率0.2％程度に低下すると見込まれるから,雇用のGDP弾力性一定の仮定の下,労働力需給が悪化するためにはGDPの成長率は0.8％以下に低下しなければならない。このような成長率については,第2節でもみたように,今後中長期的には悲観的になることはないと思われる。

一方,中長期的に労働力需給が逼迫するという見方もあるが,その場合にはインフレ圧力が生じるのであろうか。この場合もそれほど悲観的にはなる必要はないであろう。それは,様々な市場の調整が図られるからである。第一は賃金の上方調整によって労働力需要は減少し,労働力供給は増加するという調整である。第二は以下でみるように高齢者の労働力供給が今後は増加することが期待できるからである。第三は第2節で分析したように労働力の不足は既存の労働者をより効率的に活用する方向への技術進歩を促進させる可能性もあるからである。

以上のようにみるとマクロの労働力需給については市場の調整機能を高めることにより,最終的には調整されていく性格のものであるため,様々な調整メカニズムなどを考慮にいれるとそれほど悲観的になる必要はなく,むしろミスマッチ,特に先にみた高齢者就業の供給と需要に関するミスマッチの問題がより重要になってこよう。

(高齢者就業に対する基本的な認識)

ここで,これまでの分析を踏まえ,高齢者の就業に対する基本認識を整理しておくと,まず,就業意欲を持っている人達に,制度面での阻害要因を取り除くこと及び,多様な就業環境を確保することが重要である。そのための課題は,どのように活躍の場を用意するかということと,どのように処遇していくかということである。

なお,一国経済のために,高齢者を無理やり働かせるのは間違いであるという議論があることについては,働きたくないという人に対しても無理やり働かせるという方向に持っていくべきではないのは当然のことである。ただし,健康状態の良化に伴い平均寿命が伸びたことにより,これまでと比較すると引退後の人生の長さも健康状態も違ってきており,それを踏まえると,引退の自由を阻害しないことが重要であると同時に,引退後の1つの社会参加の選択肢として就業を選べることは意義のあることであろう。

その場合,高齢化に伴い社会システムを変えていかなくてはならない面がある。その大きな一つが雇用制度の改編であり,そのためには就業に対する認識を変えていく必要がある。高齢者は一般に労働力としての能力が劣っているという議論もあるが,第2節で,高齢化による技術進歩率への影響として,「創造性喪失効果」が存在しない可能性が高かったように,その本質は有効な活躍の場が提供できていないというミスマッチの問題に過ぎないのではないだろうか。ILOは「95年版世界労働報告」により,高齢者の生産性が相対的に低いという認識に対し否定しているとともに,多くの先進国で実施されている早期退職制度などに対し,疑問を示している。

これまでの雇用システムは高齢化社会を前提としていなかったため,高齢者の労働力としての性格にシステムが対応できていないという面が大きい。また,この雇用システムの問題は高齢者だけの問題ではなく,女子の問題でもあり,すべての労働者の問題でもある。以下ではそれらについてみていこう。

(高齢者と雇用制度)

第2節でみたように,日本の人口構造は予想をはるかに上回る出生率の大幅な低下と平均寿命の大幅な伸びによって,これまでの高齢者の少なかったピラミッド型から非ピラミッド型に急速に移行してきている。

一方,これまでの日本の雇用システムは,ピラミッド型の人口構造等を前提とし,長期勤続の下で,企業内での協調的行動,人的資本の蓄積を促進し,それが企業の効率性,技術革新に寄与してきたものと考えられる。一方で,累進度の高い賃金プロファイル,遅い昇進によって労働者の長期的な競争へのインセンティブを高めていることによって,雇用の安定に伴う労働者側のモラル・ハザード(勤務状態のいかんにかかわらず,安定した雇用が保障されているので,勤労へのインセンティブが失われる)を防いでいる面がある。つまり,両者は補完関係を保ってきたわけである。

このシステムと高齢者との関係について考えてみると,このシステムはピラミッド型人口構造を背景に形成されたものであり,それを補完する定年制や早期退職制度等によって高齢者の企業内での就業機会が狭められている。賃金面でも,特に大企業において年功制から外れていくという状況にある。賃金プロファイルをみると( 第3-3-8図①② ),賃金の累進性は50歳前後をピークとして減少に転じており,勤続年数調整後でみると,50歳以上でも大幅な低下がみられないことと比較すると高齢者が次第に長期雇用から外れていることを示している。

この賃金システムについては,①企業にとって相対的に賃金の高い高齢者の増加によって,労働コストはこれからますます増えること,②高齢者の需給は緩和し,逆に若年者の需給は逼迫していくことが見込まれるなかで,市場のメカニズムを前提とすれば,今後年齢による賃金プロファイルは従来よりフラット化し,その時々の貢献度に応じた賃金スキームに変化していく力が働くことになろう。実際に勤続年数補正後の賃金プロファイルの推移をみても( 第3-3-8図② ),次第に累進度が低下してきており,緩やかながら調整が行われてきたことが分かる。