第2章　労働市場の多様化とその課題　第1節

第1節　多様な人材が労働参加する背景

本節では、日本の労働市場において多様な人材の労働参加が必要となっている背景について分析を行う。労働供給側（雇用者）の要因としては、女性が結婚・育児等によりキャリアを中断してしまうことの問題や、65歳を超えて長く働きたいと考えている者が一定割合いること、日本で働きたい外国人の労働参加が進んでいることを指摘する。また、性別や国籍等の多様化だけではなく、個々人の就業に対する価値観も多様になっていることについても指摘を行う。他方、労働需要側（企業）の要因として、多様な人材の活躍により競争力の強化を目指す必要性があること、人手不足が深刻になっていることを指摘する。また、多様な人材の就労に対し、企業はどのような点を利点や課題と考えているのか、現状では多様な労働参加はどの程度進んでいるのか、についても整理を行う。

1　多様な人材の活躍とは何か

●労働市場における多様な人材

まず、「多様な人材（ダイバーシティ）」とはそもそも何を指すのかについて整理すると、広義の多様性には、性別や国籍、雇用形態等の統計等で表されるものだけではなく、個々人の価値観など統計では表されない深層的なものも含まれる¹。ただし、本章では、基本的には前者の統計等で表される多様性、つまり性別、国籍（外国人労働者）、年齢（65歳以上の雇用者等）、働き方（限定正社員等）、キャリア（中途・経験者採用）、障害者といった属性について対象とする。また、多様性をみる尺度としては、企業などにおける従業員や役員に占める多様な構成員の割合や人数の変化を用いる。

2018年において、こうした多様な人材がどの程度の規模で労働市場に存在しているのかについてみると（第2-1-1図）、雇用者全体としては5,936万人であり、その内訳としては、役員330万人、生産年齢人口（15～64歳）における男性正社員2,275万人、女性正社員1,099万人、男性非正社員480万人、女性非正社員1,283万人、65歳以上の雇用者469万人である。また、男性管理職111万人・女性管理職18万人、転職者315万人、外国人労働者146万人、障害者48万人となっている。

ただし、多様な人材の活躍については、人数や割合等だけで判断することには限界があることにも注意する必要がある。それは、ダイバーシティが存在すること（一定割合の多様性が存在すること）と、その多様な人材がそれぞれの能力を活かして活躍できている状態（インクルージョン）とは必ずしも一致しないためである²。例えば、女性割合が50％である企業であっても、男女が平等に扱われていない企業や、適材適所でない人事配置を行っている企業などでは、多様な人材が活躍しているとは言えない。本章においては、多様性を表す指標だけでなく、多様な人材を活かすための企業の取組についても焦点を当てて分析を行う³。

以下では、日本経済においてこのような多様な人材の活躍が求められるようになった背景やその労働参加の現状について、雇用者と企業側の双方の観点からより詳細にみていくこととしたい。

2　労働供給側（雇用者）の要因

まず、多様な人材の活躍の促進が、雇用者にとって望ましい背景を整理する。ここでは就業意欲の高まりや価値観の多様化等を踏まえると、性別・年齢・国籍等によらず、個々人が望むキャリア形成が実現できる労働市場の環境整備が求められていることを指摘する。

●マクロ・産業別にみた雇用者数の増加

1990年代以降の労働市場における典型的な雇用者は15～64歳の男性や非正社員の女性であったと思われるが、それ以外の雇用者（特に正社員女性や65歳以上の雇用者）の労働参加がどの程度進んだのかを確認しよう。2015～18年の3年間の雇用者数の変化をみると（第2-1-2図（1））、すべての産業で15～64歳の正社員の女性と65歳以上の雇用者が増加していることがわかる。女性正社員数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋17万人）、製造業（＋9万人）、卸売業・小売業（＋9万人）、65歳以上の雇用者数の増加が大きい産業として、医療・福祉（＋20万人）、卸売業・小売業（＋17万人）、サービス業（＋13万人）が指摘できる。特に、高齢化により需要が高まっている医療・福祉において、女性正社員・65歳以上の雇用者の増加数がともに高いことが特徴である。

ただし、すべての産業において全体の雇用者数も伸びているため、多様性が高まっているのかを考える上ではシェアの変化に注目することも重要である。産業別に女性正社員や65歳以上雇用者のシェアの変化を確認すると（第2-1-2図（2））、情報通信業を除くすべての産業において65歳以上の雇用者シェアは増加していることが確認できる。また、女性正社員は13産業中10産業でシェアが拡大している。65歳以上のシェアが特に拡大している産業として、生活関連サービス業・娯楽業、建設業、宿泊業・飲食サービス業、医療・福祉、女性正社員のシェアが特に拡大している産業として、運輸業・郵便業、金融業・保険業、情報通信業、建設業が確認できる。マクロからみた多様性の増加という観点からは、幅広い産業でその傾向は確認することができ、特に65歳以上の高齢者が多様性の増加をけん引していることが指摘できる。

●女性活躍：仕事を続けたい女性が労働市場から退出することを防ぐ必要

多様な人材の労働参加は企業だけでなく、労働供給側にとっても必要とされる。特に女性労働者にとっては、結婚や出産・育児等を契機に自らのキャリアを中断せざるを得ない傾向があるためである。2012年10月～2017年9月の期間に仕事（前職）を辞めた者のうち、離職理由が結婚・出産・育児であると回答した女性の割合を年齢階級別にみると（第2-1-3図（1））⁴、30代女性で正社員の前職を辞めたもののうち40％近くの者は結婚・出産・育児が理由であったと回答している。前職が非正社員であった30～34歳の女性についても、離職理由の約33％が結婚・出産・育児である。

妊娠・出産を機に退職した理由について尋ねたアンケート調査によると（第2-1-3図（2））、家事・育児に専念するために自発的に辞めた、仕事を続けたかったが両立が難しいとの回答割合が高い。正社員女性に注目すると29％が家事・育児に専念するため、25％が両立できないと回答している。また、次に回答割合が多い項目は、解雇・退職勧奨されたであり、正社員女性の16％、非正社員女性の13％が該当している。妊娠・出産等により、仕事を辞めざるを得なかった女性が一定程度の割合で存在していることが確認できる。

上記のように女性にとって両立可能性は依然として大きな課題であるが、近年における両立可能性は改善していることが指摘できる。第2-1-3図（3）は、先行研究（宇南山、2018）を参考に、保育所の利用のしやすさを示す潜在的保育所定員率（25～44歳の女性人口に対する保育所定員の割合）の推移をみたものであるが、2015年以降伸びが急速に拡大していることがわかる。グラフでは25～44歳女性の労働参加率をプロットしているが、両者の相関係数は0.9であり、保育所の整備と女性の労働参加には高い相関がみられていることが確認できる。事実、保育所の整備は、育児をしている女性の就業率を高めることを示した実証研究も存在している（Nishitateno and Shikata、2017）。仕事を続けたい女性が労働市場から退出しないための環境を整備することが非常に重要である。

●高齢者：年齢によらず働くことができる環境整備

65歳以上の高齢者の労働参加はすべての産業で進んでいるが、実際に雇用者にとっても長く働くことに対する需要はどの程度あるのだろうか。ここでは内閣府が2019年3月に行った個人意識調査「就業期間の長期化に関する意識調査」（以下、内閣府個人意識調査と呼ぶ）⁵を基に雇用者が何歳まで働きたいと考えているかについて詳しくみていこう。なお、調査の対象は30～64歳の正社員と60～64歳の非正社員であり、有効回答数は10,283件である。

年齢階級別に調査結果を確認すると（第2-1-4図（1））、どの年代も61～65歳という回答割合が3～4割程度と最も高くなっている。30～40代では、60歳以下との回答割合と65歳超との回答割合がそれぞれ25％程度と同程度であり、早期に退職したいと考える人と長期間働きたいと考える人とに2分されている。ただし、30～40代ではわからないとの回答割合が17％程度と他の年代と比較して多くなっており、高齢期の働き方についてイメージできてない雇用者が多いと考えられる。50代では、60歳以下との回答割合が19.2％であるのに対し、65歳超を希望する割合は28.8％であり、長く働くことに対する意欲が高いことが確認できる。60～64歳の雇用者では、65歳を超えて働きたいと考えている人は約50％あり、約14％は71歳以上を希望している。こうして年代別に就業期間に対する意識をみると、比較的若い層でも65歳を超えて働くことを希望する者が4分の1程度存在するほか、年齢が高くなるにつれてその割合が高くなっていることが確認できる。つまり、年齢によらず希望すれば働くことができる環境の構築は労働供給側からみても望ましいことが指摘できる。

また、65歳を超えて働くことを希望している雇用者にはどのような特徴があるのかについても確認しておこう。第2-1-4図（2）は、同じ個人意識調査を利用して、性別・年齢・学歴・産業等の個人属性をコントロールした上で、30～64歳の雇用者において、どのような属性の人が65歳超の就業に対して積極的になる傾向があるのかについて推計（プロビット分析）を行った結果を表にしたものである。表中の（）内は比較基準になるベースラインであり、それぞれの項目についてベースラインと比較して65歳超の就業を希望する確率が統計的に有意にプラス（マイナス）であれば、表中には＋（－）と記載されている⁶。

推計結果をみると、65歳超の就業意欲と関係性がみられる要素として、経済的な側面、健康維持・社会貢献等の就業理由、自己管理的なキャリア形成、ワーク・ライフ・バランス等が観察されている。経済的な側面としては、現在の個人年収の水準が働く意欲に対して影響を与えていることが確認できる。また、就業している理由について、健康維持、社会貢献、社会とのつながり、視野を広げる、仕事が好きと回答した者ほど、65歳超も働きたいと考える傾向がある。転職回数が多い者、将来独立の意思がある者、自主学習を行っている者も、プラスとなっており、自身のキャリア形成を自主的に行おうとしている者ほど、長期就業に対して積極的になっていると考えられる。さらに、仕事と私生活の両立が取れていることと、65歳超の就業を希望する確率にも正の関係性が確認できることから、働き方改革等によりワーク・ライフ・バランスを改善させることが、長期就業に対しても重要な要素であることを示唆している。

●外国人労働者：様々な在留資格の労働者が増加

外国人についても日本での就業意欲が高まっていることが指摘できる。日本で働く外国人労働者は、2012年68万人、2015年91万人、2018年146万人と年々増加が続いており、2018年の雇用者全体に占める割合は2.5％程度となっている。内訳を在留資格別にみると（第2-1-5図（1））、2018年時点では身分に基づく在留資格（定住者・永住者・日本人の配偶者等）が50万人と最も多く、続いて資格外活動（留学生のアルバイト等）が34万人、技能実習⁷が31万人、専門的・技術的分野の在留資格⁸が28万人、特定活動⁹が4万人となっている。直近3年間（2015年～2018年）における外国人労働者全体の増加に対する寄与度を資格別にみると、資格外活動（17％ポイント）、技能実習（15％ポイント）、身分に基づく在留資格（14％ポイント）、専門的・技術的分野の在留資格（12％ポイント）、特定活動（3％ポイント）となっている。資格外活動の寄与がやや高いが、すべての在留資格において外国人労働者の増加に寄与している。

また、産業別に在留資格の動向をみると（第2-1-5図（2））、違いが顕著にみられる。資格外活動は飲食サービス業・宿泊業、卸売・小売業で多く、日本に留学している外国人がアルバイトとして従事している傾向がみられる。専門的・技術的分野の在留資格は、情報通信業で非常に割合が高く、その次に教育・学習支援業となっており、高度なスキルの発揮が期待されていることが考えられる。なお、在留の目的がはっきりしている技能実習や特定活動は、それぞれ建設業・製造業、医療・福祉などで割合が高くなっている。

外国人労働者や留学生を対象にしたアンケート調査によると、日本で就職した理由・就職したい理由の上位項目として、日本企業の海外拠点で働きたい、日本語で仕事をしたい、技術力が高い、人材育成が充実している等が挙げられている¹⁰。このような動機を背景に、今後も日本で就業したい外国人が増加していく可能性が高く、外国人材が活躍できるような環境構築はますます重要となってきている。

●価値観：就業に対する価値観も多様

これまでみてきた多様性は統計的に把握しやすいものであったが、前述の通り本来の多様性の概念には深層的なものも含まれる。そこで、内閣府個人意識調査により、就業に対する価値観の多様性についてみていこう。

就労している理由について上位3つを選択してもらった結果をみたのが第2-1-6図である。各年代とも「現在・将来の生活費」との回答割合が最も高く、生活費との関連性が高い選択肢である「生活水準を上げる」との回答割合も高いが、60～64歳はこれらの割合が比較的低くなっている。代わりに「社会とのつながり」や「健康維持」、「時間に余裕がある」といった生計目的以外の側面も重視する姿勢がみられる。また、「子や孫の将来」については30～50代の回答割合が高く、こうした層では育児や教育のための資金を充実させるためという意識が強いと考えられる。「自分のお小遣い」については60代非正社員の回答割合が高く、この年代では「時間に余裕がある」との回答割合も高いことから、余暇を楽しむために、空いている時間を利用して働きに出ている可能性がある。「今の仕事が好き」、「社会に役立つ」、「視野を広げる」等の選択肢については、比較的年代によらず一定程度の回答割合が存在していることが確認できる。なお、この10項目から3項目を選ぶ組合せは全部で120通りあるが、実際の回答の組合せにおいても120通りすべてが観察されており、就業に対する考え方の多様化を確認することができる¹¹。

就業に対する価値観は年齢による大まかな傾向もみられるが、同じ年代であっても生計が主な目的となる者や、仕事にやりがいや社会とのつながりを求める者等、就業に対する考え方は様々であることが示唆される。多様な人材の活躍に向けては、性別・年齢・国籍等の属性上の多様性だけではなく、こうした価値観の多様性も尊重できる環境の構築も重要であると考えられる。

3　労働需要側（企業）の要因

次に企業側からみて、多様な人材の活躍を促進することが必要となっている背景を整理する。多様性な人材の活躍により、企業業績・生産性の向上や人手不足の緩和等の効果が期待されるが、現状ではどのような点が課題となっているのか等について考察を行う。

●背景その1－多様な人材の活躍による生産性の向上が必要

まず、多様な人材が活躍することで企業の競争力の強化、収益・生産性の向上等につなげていくことが期待されている。多様な人材の活躍が企業に対してどのような影響を与えるのかという点については、詳しくは本章の3節で分析を行うが、ここでは多様な人材が企業で働くことがどのようなメカニズムにより、企業に対してポジティブな効果をもたらす可能性があるのかについて理論的な背景を整理する¹²。

まず、同じ能力を持っている者であるにもかかわらず、企業がその登用に際して区別や差別を行っている場合、その区別・差別をやめることで企業業績が高くなることが指摘できる。この論点は女性活躍の文脈で論じられることが多いが¹³、自由で競争的な市場であれば同じ生産性を持つ人材の価値（賃金）は、性別・国籍・年齢等によらず同じであるはずである。ところが、組織が特定のグループの雇用をあえて優先した場合、限られたグループの中から適任の人材を採用・登用しないといけないため、本来の生産性よりも高い余分なコストを払う必要がでてくる。また、その限られたグループの絶対数が少子高齢化で減少すれば、企業の人手不足感は非常に高いものになる。個々の労働者の生産性に基づいて人材を登用していくことで、企業業績の改善（余分な生産コストの削減）や人手不足の緩和が実現できることが考えられる。

また、多様性の高い組織においては、同質性の高い組織と比較して、より豊富な情報を保有していると考えられるため、そのような多様なアイデアが存在する組織においては、イノベーションの促進や生産性の向上等につながりやすいことが指摘できる。例えば、既存の概念にとらわれない新しい商品・サービスの開発が可能となった等、ダイバーシティが生産性向上につながった事例が実際に報告されている（経済同友会、2018）。また、経済産業省（2012）でも、女性の活躍の推進が多面的な経営効果をもつことを指摘している。

ただし、多様性が組織にとって必ずしもポジティブな効果のみをもたらすわけではない。事実、多様性が高い集団において、メンバー間のコミュニケーションの齟齬が生じることで組織のパフォーマンスが低下する可能性についても指摘されている¹⁴。多様性が高い組織においては、複数のサブグループが形成され、それが集団のまとまりを低下させるとともに、他のサブグループに対してネガティブな感情を抱くことにつながる可能性がある（正木、2019）。人材の多様化においては、適切なマネジメント等によりこうした負の側面を抑制し、企業の競争力の強化につなげていくことが非常に重要となってくる。

●背景その2－少子高齢化の進展もあり人手不足が国際的にみても深刻に

また、多様な人材の活躍が必要となっている背景として、少子高齢化による生産年齢人口の減少と、緩やかな景気回復が長く続いていることもあって日本企業における人手不足が深刻化していることが指摘できる。

主要国の人口の年齢構成について、2015年における生産年齢人口（15～64歳）に対する高齢者人口（65歳～）の割合を確認すると（第2-1-7図（1））、日本は43％と他のG7諸国やOECD平均と比較して最も高い値になっている。また、この高齢化のトレンドは今後も続くことが見込まれており、2040年における同割合は64％と、2015年と比較して21％ポイント増加することが予想されている。OECD平均における2015年～2040年の増加幅は17％ポイントであるので、日本の高齢化は、現時点でも既に高いだけでなく、今後もより速く進展していく可能性が指摘できる。高齢化によって、生産年齢人口が減少することは、労働市場における人材不足の加速に一定程度寄与していると考えられる。

こうした少子高齢化の構造的な要因と、景気回復の影響もあり、日本経済における人手不足は深刻さを増している。以下では、国際比較の観点から日本の人手不足の状況を整理する（第2-1-7図（2））。まず、日本、アメリカ、ドイツ、英国の4か国における欠員率（欠員数／（欠員数＋雇用者数））¹⁵をみると、ドイツと英国が3％前後でおおむね同水準である中、日本は4％台でアメリカに次いで高い水準となっている。ただし、日本の欠員率については、ハローワークにおける有効求人数のみを対象に算出したものである点には留意が必要である¹⁶。

また、民間調査会社が各国企業に対して行ったアンケート調査によると¹⁷、日本では人材確保が困難であると回答した企業の割合が9割近くに達し、調査対象国の中で最も高い水準であり、アメリカの2倍程度となっている。同調査では人材確保が難しい理由も調査しているが、日本は応募者不足を理由にあげる企業の割合が42％と、アメリカ（26％）や英国（30％）と比較して高くなっており、労働市場における流動性やマッチング等が課題となっている可能性が考えられる。

このようにわが国の人材不足の状況は国際的にみても非常に深刻なものとなっている可能性が高い。内閣府が従業員数10人以上の企業を対象に2019年2月に行った「多様化する働き手に関する企業の意識調査」（有効回答数は2,147社。以下、内閣府企業意識調査と呼ぶ）¹⁸では、正社員として中途・経験者採用の募集を開始して入社が決まるまでの期間について過去と比較した傾向を尋ねているが、長くなったと回答した企業の割合は3割強で、短くなったと回答した企業の割合が2割強であったことと比べると多くなっており、人材確保が企業にとって一層難しくなっている可能性が指摘できる。こうした現状を踏まえると、働く意欲のある人材であれば、個々の事情や能力を踏まえつつ、性別・国籍・年齢等の属性によらず積極的に雇用していくことが日本経済に強く求められており、社会的にも望ましいと考えられる。

●多様な人材の雇用に関しては、利点を感じる企業が多い

では、実際に企業は人材の多様化に対する利点や課題に関してどのように考えているのだろうか。内閣府企業意識調査によると、女性、外国人労働者、65歳以上の高齢者、障害者など多様な人材を雇用することに対して、65％の企業は利点と課題の双方が存在すると考えており、大多数の企業は多様化がプラスとマイナスの両方の側面をもっていると考えていることがわかる（第2-1-8図（1））。また、利点のみがあると感じている企業は17％、課題のみがあると考えている企業は12％であり、若干ではあるが利点のみを感じている企業の割合の方が高くなっている。

では、具体的に企業はどのような点を利点や課題と考えているのか（複数回答）についてみてみよう（第2-1-8図（2）・（3））。利点については、回答割合が多い順に、業務量拡大の対応が可能（43.7％）、新しい発想が生まれる（30.6％）、専門知識が活用できる（29.1％）となっている。一方、課題については、回答割合が多い順に、労務管理が複雑化する（45.2％）、教育訓練の必要性がある（35.9％）、コミュニケーションがとりにくい（27.2％）となっている。

正社員の規模別にみると、正社員が多い企業では利点を感じている企業が多く、100人未満の企業では利点を感じないとの回答割合が約23％である一方、100人以上の企業では約11％であり両者には2倍程度の差が存在している。また、両者の差は新しい発想が生まれるとの項目で大きく異なっており、正社員が多い企業においては多様化により新しい発想が生まれるとの意見が強い。一方、課題についても、正社員の多い企業で課題に対する意識が強い傾向にあるが、両者の差は利点の項目ほどは存在していない。

多様な人材の雇用に対する企業の意見としては、人手不足の中で業務拡大に対応するための人材であり、新しいアイデアによる生産性の向上等が期待できる一方、多様化によるきめ細やかな労務管理や教育訓練等の必要性が意識されている。また、規模が大きい企業においては、多様化に対する利点をより意識している傾向があることが指摘できる。

●多様な人材の労働参加が進展

以下では、多様な人材の労働参加の現状について整理する。まず、内閣府企業意識調査を用いて、過去5年程度における雇用者数の変化の方向性について確認する。第2-1-9図（1）は、女性正社員、女性管理職、中途・経験者採用、外国人、限定正社員、65歳以上、障害者それぞれの雇用者数について増加したと回答した企業割合から、減少したと回答した企業割合を引いてDIを作成したものである。これをみるとすべての雇用者カテゴリーにおいて、増加と回答した企業の割合が減少と回答した企業割合を上回っており、多様な人材の労働参加が進んでいることがうかがえる。

多様化を考える上では各企業の雇用者数全体の変化との関係も重要であるため²⁰、過去5年間程度における雇用者数全体の変化別に同じ要領でDIの作成も行った。なお、全体の雇用者数が増加した企業が50％程度、変化なし・減少したと回答した企業がそれぞれ25％程度である。分析結果をみると（第2-1-9図（2））、全体の雇用者数が減少したと回答した企業における女性正社員のDIのみがマイナスとなっているが、それ以外のすべてのDIはプラスとなっている。全体の雇用者数が増加した企業だけでなく、変化なし、減少したと回答した企業においても、多様な人材の雇用は増加しており、各企業における多様性は増加していることがうかがえる。

また、どのような雇用者が増加傾向にあるのかを確認すると、特に中途・経験者採用、65歳以上雇用者、女性正社員等において増加がみられている。また、中途・経験者採用や女性正社員は、雇用者全体が伸びている企業において特にDIがプラスになっている。中途・経験者採用や女性正社員と比較すると、それ以外の雇用者では雇用者全体の動向による影響は小さく、特に65歳以上の雇用者数のDIにおいてその傾向が顕著である。各企業における雇用者数は女性正社員や中途・経験者採用を中心に増加していることや、幅広い企業において65歳以上の雇用が進んでいること等が示唆される。

●多様な人材の活躍に向けては、適材適所の人事配置が重要

多様な人材の活躍とは、単に多様な属性の雇用者を登用することにとどまらず、異なる能力・スキルを持つ人材がそれらを十分に発揮できるような適材適所の人事配置がなされていることも意味する。現状では、企業における多様な人材は増加していると思われるものの、雇用している人材を適切適所に配置することが十分にできていない企業が一定数存在している可能性が指摘できる。

内閣府企業意識調査より、全般的に人手不足感を感じている企業に限定して、個別職種や年齢層の過不足感をみると（第2-1-10図（1））、職種別では専門・技術職や営業・販売職、年齢別では若年層の人材ニーズが高い一方、事務職や中高年層で過剰と回答した企業が一定数いることが確認できる。仮に企業が適材適所に人材を配置し、能力を活用できていれば、特定の層が過剰と感じることはないと考えられるが、人手不足であると回答した企業でも、内部では十分に活躍できていない層が存在することから、企業内部でミスマッチが一定程度存在していることがわかる。

内閣府企業意識調査より、全体の人手不足感によらず、特定の年齢や職種が「不足」と回答する一方、特定の年齢や職業では「過剰」と回答している企業（以降、このような企業を「内部ミスマッチ企業」という）が全体に占める割合を計算すると約36％となり、内部ミスマッチ企業が一定数いることが確認できる²¹。次に、内部ミスマッチ企業とそうでない企業に2分し、各グループにおける雇用制度の割合をみると（第2-1-10図（2））、内部ミスマッチを抱える企業では、長期雇用や年功序列の賃金体系等を特徴とする日本的雇用慣行の度合いが強い企業の割合が高くなっていることが確認できる²²。また、雇用制度として職務が明確に規定されていると回答した企業は、内部ミスマッチ企業で低く、そうでない企業で高くなっていることも確認できる。いわゆる日本的雇用慣行を重視している企業では、人材を適材適所に配置し活用することが不十分であり、人手が不足しているにもかかわらず、一部の層が過剰と認識されてしまっている可能性が考えられる。

多様な人材は増えていると考えられるが、多様な属性の雇用者を単純に増やすだけでなく、個々人が得意とする能力等に応じて、適切に人材を配置していく（多様な人材が活躍する）ことで内部ミスマッチを減少させていくことが重要である。特に、日本的雇用慣行では、年功により人材の管理を行う傾向にあるため、内部ミスマッチが生じる可能性が高くなっており、多様な人材の活躍について課題を抱えていると思われる。

●企業における女性の活躍は進んでいるが、女性管理職比率は依然として低い

本章で扱う多様性は女性に限定したものではないが、日本における多様化への取組は女性活躍推進を中心に進展してきたことが指摘されている²³。ここでは上場企業等における女性活躍の現状についてより詳しくみていくこととしたい。上場企業等を対象にした調査（以下CSR調査と呼ぶ）²⁴において、2012年度と2017年度の両年に回答した企業における女性従業員比率、女性管理職比率の変化をみたのが第2-1-11図（1）・（2）である。両年を比較すると、回答企業の分布の中央値で女性従業員比率は16.9％から19.4％、管理職比率は2.0％から3.7％に上昇している。また、分布の下位にある25％地点や上位にある75％地点でみても同様に増加がみられていることから、各企業における性別の多様性は増加している。

この背景の一つには企業において子育てや介護等と仕事の両立支援制度の導入が進んでいていることが指摘できる。上場企業等における支援制度の導入割合について2012年度と17年度を比較すると（第2-1-11図（3））、すべての制度について導入企業の割合が6～10％ポイント程度増加していることが確認できる。なお、導入割合が多い制度として、短時間勤務制度、所定外労働なし、勤務時間の繰上げ・繰下げ、フレックスタイム制度等があり、労働時間を柔軟に調整することで社員が離職せずに働ける環境を整備しようとしていることがうかがえる。また、女性の復職のためには保育所の整備等の制度を整えることも重要であることが指摘されているが、保育設備・手当の制度についても2012年度と2017年度を比較すると導入割合が増加している²⁵。

ただし、2017年度においても、回答企業分布の上位にある75％地点でも女性従業員比率は28.9％、女性管理職比率は8％である等、管理職を中心に依然として女性比率の水準は低い。第2-1-11図（4）は、各企業における女性従業員比率（横軸）と女性管理職比率（縦軸）をプロットしたものであるが、男女による差がなければ、管理職に占める女性割合と従業員に占める女性割合がおおむね等しくなる（おおむね45度線上にプロットされる）はずである。分布を把握しやすくするため、45度線の半分（22.5度線）についてもグラフ上にプロットしたが、全体の企業のうち、45度線以上の企業は1.1％、22.5度線以上45度線未満の企業は11.8％であり、87.1％の企業は22.5度線未満に位置している。つまり、ほとんどの企業において男女間の格差が生じており、性別による役割分業が強く残っているなど女性が十分に活躍できていない可能性が高いことが指摘できる。女性活躍は進んではいるものの、一層の推進が必要であると言える。

●人手不足等を背景に外国人労働者の雇用が進む

少子高齢化・人手不足の中、企業における外国人労働者の雇用も進んでいる。外国人労働者を雇用している事業所数の推移をみると（第2-1-12図（1））、2008年には7.7万事業所であったが、2018年では21.6万事業所と約2.8倍となっている。それに伴い労働者数も増加しており、2008年は49万人であったが2018年は146万人となっている。

同様の傾向はCSR調査からも確認が可能であり、2012年度と2017年度の両年に回答した企業における外国人従業員比率と外国人管理職比率を比較すると（第2-1-12図（2））、平均値では両比率ともに増加している。ただし、中央値でみると2017年度の従業員比率は0.6％、管理職比率は両年とも0％であることから、一部の企業における外国人比率の高まりが平均値を押し上げていることがわかる。現状では外国人従業員の雇用は企業による差がみられ、管理職として雇用されている外国人材はごく一部の企業に限られていることが指摘できる。

次に、2018年10月において外国人を雇用している事業所の割合を産業別に確認する（第2-1-12図（3））。産業別の事業所総数に占める外国人雇用事業所の割合をみると、農林漁業が約30％と最も高くなっているが、この背景には農林漁業に従事する者の減少や高齢化を背景に人材不足が深刻となっていることから、アジアからの技能実習生を中心に外国人労働者が増加していることが考えられる²⁶。その他の割合の高い産業として、情報通信業（約15％）、製造業（約10％）があり、それ以外の産業においては2～4％とおおむね同程度の割合となっている。なお、外国人を雇用している事業所数を対象に産業別の構成比をみると、上位3産業は製造業（約21％）、卸売業・小売業（約17％）、宿泊業・飲食サービス業（約15％）であり、産業別では割合が高いが事業所数は少ない農林漁業は約4％、情報通信業は約5％となっている²⁷。

幅広い産業で外国人労働者の参加が進んでいる背景には、人手不足による影響が大きいことが考えられる。企業アンケート（東京商工リサーチによる調査）から人手不足感の程度別に外国人を雇用している企業と、雇用を検討している企業の割合をみると（第2-1-12図（4））、大企業・中小企業ともに人手不足を感じている企業では両割合が高くなっている。特に、外国人の雇用を検討している企業割合は、人手不足を感じている企業とそうでない企業との間で3倍程度の差が生じている。なお、2018年12月の入管法・設置法の改正により、新たな在留資格（特定技能1号、特定技能2号）が創設され、人材の確保が困難な状況にある産業に対し、相当程度の知識・経験、または熟練した技能を要する業務に従事する外国人の在留資格が整備された²⁸。今後、人手不足等を背景に企業が外国人の雇用を進めていく可能性が考えられる。