第2章　人生100年時代の人材と働き方　第1節

第1節　技術革新・少子高齢化を踏まえた労働市場の課題

本節では、技術革新と少子高齢化が労働市場に与える影響について分析する。まず、技術革新が労働市場に与える影響について、雇用の質（スキル）と量の変化、働き方・就業形態の変化に分けて分析した後、少子高齢化の影響について、女性や高齢者の労働参加が進んでいる状況とその背景について分析する。

1　技術革新が労働市場に与える影響

●技術革新が労働市場に与える影響

近年、情報化の更なる進展やAI・ロボット等の新技術の普及により、これまで機械化が困難であった業務についても機械・システムによる代替が可能となってきたことから、技術革新が雇用にどのような影響を与えるかに関心が高まっている。AI等の技術革新が労働市場に与える影響については様々なものが考えられるが、大きく分けると、<1>AI等の新技術の導入によって業務が機械に代替され雇用が減少する可能性や、定型的な業務を中心に機械による代替が進むことにより、中スキルの雇用が減少し、低スキルと高スキルの業務に二極化が進む可能性、<2>情報通信ネットワークの発達やクラウドの普及により、職場にいなくても仕事をこなすことが可能になり、フレックス勤務やテレワークなど柔軟な働き方が普及する可能性、<3>ネットを通じた労働市場の需給のマッチングの効率性が向上したため、企業が細分化した業務をネット上でマッチした労働者にアウトソーシングを行うことや、相乗りサービスのような役務提供と利用者の間のマッチングが容易に行われることになったこと等により、オンラインの仲介で働くフリーランスなどの雇用関係によらない働き方が普及する可能性が考えられる。

以下では、近年のAI等の技術革新が雇用や働き方にどのような影響を与えるかについて、上記の3つのポイントに焦点を当てて順に分析する。

●技術革新による労働の代替の可能性

技術革新により雇用が機械に代替される可能性については、産業革命以降の技術革新に伴って繰り返し議論がなされてきた問題であり、例えば、19世紀初頭には、機械化により失業することを恐れた労働者が機械打ち壊しを行った「ラッダイト運動」が起こったことは有名である。ただし、技術革新による失業は一時的な影響であり、産業革命により工場労働者等の新しい雇用が創出されたため、労働需要が高い産業に労働者が移動することで、こうした失業は解消されていったことが知られている。

近年のAI等の技術革新が雇用に与える影響についても、様々な研究が行われている。例えば、Frey and Osborne（2013）は、職業別にコンピュータに代替される確率を計算し、アメリカにおいて半数弱の雇用者が代替リスクにさらされていると試算した¹。ただし、Arntz et al.（2016）は、各職業でコンピュータが代替できるタスクは一部であり、全てのタスクが代替可能ではないため、職業そのものが代替されると仮定するFrey and Osborne（2013）の推計は過大であると指摘している。

労働者が機械に代替される一方で、自動化に伴う生産性の向上により、新たな雇用が創出されるとの見方もある。例えば、Acemoglu and Restrepo（2018）は、自動化されていない分野について労働需要が増えることや、新しい労働集約的な業務が生まれる等の効果を指摘している²。Lorenz et al.（2015）は、モデルを用いた中期予測を行い、技術進歩による成長率の押上げやその普及状況に左右されるものの、新規創出される仕事が代替される仕事を上回るシナリオを提示している。

また、機械による代替が可能であることと、実際に代替されるかどうかは別問題であり、一つには、機械化のコストが労働者を雇うコストより高い場合、企業が機械化を行うインセンティブはないため、代替は行われない可能性もある。また、利用者の視点から、AIやロボット等によるサービスの提供を消費者が希望するかという点も重要である。森川（2017）の調査では、保育・教育・医療の分野では、ロボットではなく人間によるサービスを希望する割合が高くなっている。

ただし、今後、AI等の価格が大きく低下する可能性があることや、世代交代が進むにつれて人々の意識が変化しサービスも機械による代替が進んでいく可能性も考えられる。また、そもそも日本の場合、少子高齢化が進み、労働力人口が中長期的に減少していく可能性がある中で、機械による労働代替は、むしろ人手不足を補う可能性もある。

他方で、多くの研究が指摘していることは、AI等の新技術の導入により、定型的な業務が代替され、結果として、労働市場が低スキルと高スキルに二極化する可能性である。そこで、まず、1990年代半ば以降のIT技術の普及が、技能レベル別にみて、どのような影響を雇用にもたらしたのかについて整理する。

●IT技術の普及による労働市場のスキルの二極化

OECD諸国において、1995年から2015年のスキル別の雇用者シェアの変化をみると（第2-1-1図（1））、各国において中スキル層の雇用シェアが減少し、低スキル層と高スキル層での雇用シェアが増加するという「雇用の二極化」現象が実際に観察されている。日本においても中スキルの雇用シェアが5.2％ポイント減少しているが、その減少幅についてはOECD平均の9.5％ポイントと比べて小さくなっている。OECD（2017）は、こうした二極化の要因として、グローバル化の影響は明確ではない一方、技術進歩の要因が主に寄与している可能性があると分析している。IT技術により、中間層における定型業務（ルーティンタスク）を代替することが可能となったが、人手が必要な労働や知的労働の仕事は代替することができなかったため、中スキルの労働需要の減少、低・高スキルの労働需要の増加が起こり、労働市場の二極化が進んだと考えられている（山本、2017）。IMF（2017）は、技術進歩が企業に取り入れられてきた背景には、先進国においてIT関連機器や機械設備等の投資コストが低下してきたことを指摘している³。事実、日本、アメリカ、ドイツにおける投資の相対価格の推移をみると（第2-1-1図（2））、長期的には低下傾向で推移していることがわかる。

IT技術と定型業務との関係性については、各国において実証分析が行われており、IT技術が定型業務を代替したことを支持する結果が得られている。この分野における先駆的な研究であるAutor et al.（2003）は、アメリカにおけるIT技術と業務内容の関係性を分析し、IT技術により定型的な業務が減少し、非定型的な業務が増加したとの結果を示している⁴。日本を対象にした分析ではIkenaga and Kambayashi（2016）や野原（2016）が挙げられ、IT資本が定型業務を代替したことを示唆する結果が得られている。

●定型業務の国際比較

これまでの先行研究を踏まえると、日本においても新技術の影響により定型業務の代替が進んだと考えられる。ただし、どの程度代替が進んだのかについては、国による差異が大きい。第2-1-1図（1）で確認したように、日本はOECD平均と比較して中スキルシェアの低下幅が少ないことを踏まえれば、諸外国と比較して代替が進まなかった可能性が考えられる。この点を確認するために、各国においてITの活用状況と定型業務がどの程度残っているかを分析し、日本の相対的な位置を考察したい。

具体的には、De La Rica and Gortazar（2016）を参考に、OECDが各国の16～65歳の男女を対象に調査を行った「国際成人力調査（PIAAC）」のデータを用いて、仕事でITを使う頻度と定型業務の度合いとの関係性を分析する⁵。PIAACでは、現在の仕事において、どのような業務や作業を、どの程度の頻度で行っているのかを聞いているため、定型・非定型の業務や作業の頻度を数値化することが可能となる。Autor et al.（2003）を踏まえ、ここでは業務や作業内容を<1>非定型分析・対話型業務（Non-routine abstract（analytic and interactive）tasks）（図表やレポートの理解など認知的な仕事や交渉など他人と相互に関係する仕事）、<2>定型業務（仕事の順番や方法が決められ、新たな知識の吸収を必要としない仕事）、<3>非定型肉体労働業務（Non-routine manual tasks）（肉体労働を行う頻度が高い仕事）の3種類に集約し⁶、それぞれの業務内容に対応すると思われるPIAACの質問項目を使うことで、各業務内容の頻度が高いとプラスになり、低いとマイナスになるような点数化を行った⁷。その上で、各国における労働者の定型業務の相対的な大きさを示す指標として、定型業務集約度（RTI：Routine Task-Intensity）と呼ばれる指数を算出した。各個人は、通常、定型業務及び非定型業務の両方を行っていると考えられるが、ここでは、各個人が行う定型業務の頻度から、非定型業務（「分析・対話型業務」及び「非定型肉体労働業務」）の頻度を差し引くことにより、定型業務への相対的な特化度を示すものとしてRTIを計算し、各国におけるRTIを比較した（第2-1-2図（1））。RTIはより定型業務量が多い場合や、非定型業務量が少ない場合に高くなり、概念的には各国における定型業務量を示している。

仕事でITを使う頻度とこのRTIの関係をOECD諸国で比較すると（第2-1-2図（2））、両者の間には負の相関関係があることが示唆される⁸。仕事でITを使う頻度が高いほど、定型業務が少ないとの関係性が国際比較からも読み取れる形になっている。日本の値をみると、データが利用可能なOECD26か国中、RTIは8番目に高く、仕事でITを使う頻度は下位7番目となっている。日本はOECDの平均と比較して、仕事におけるITの使用頻度は低く、比較的定型業務が多く残っている国であるといえる。一方、アメリカやドイツでは、日本よりITを仕事で使う頻度が高く、定型業務も少ないとの結果となっている。

では、アメリカやドイツと比較した際の日本の定型業務の多さは具体的にはどの職業で生じているのであろうか。この点を確認するため、日本・アメリカ・ドイツの3か国において、職業別にRTIをみたのが第2-1-2図（3）である。いずれの国も職業別にみたRTIの傾向は似ており、管理職、専門職、技能工等の高度なスキルが必要とされる職業においてRTIが低く、運転・組立工、単純作業、事務補助員等でRTIが高くなっている。各国間で比較すると、日本においては、おおむねどの職業においても、定型業務の度合いがアメリカやドイツよりも高くなっており、技能工や管理職等の高スキルが必要とされる職業においても、比較的定型業務が残っている可能性が指摘できる。また、事務補助員のRTIをみると、日本は特に高い値となっており、ドイツ・アメリカの両国と比較しても、国内の他の職業と比較しても業務が定型的との結果が得られている。

アメリカやドイツでは、ITの活用を進めた結果、定型的な業務が減少し、非定型的な業務が多くなったが、日本においてはITの活用・代替はあまり進んでおらず、事務補助員等の職業を中心に定型的な業務が依然として多く残っていることが推察される。この背景として、山本（2017）は、長期雇用を前提とする日本的雇用慣行のある企業では解雇に伴う費用が高いことや、職務内容が明確でない雇用契約のため代替可能なタスクと労働者との対応が複雑になっていること等を指摘している。

さらに、定型業務の度合いは労働時間とも相関しており、スキルの二極化は、労働時間の二極化を引き起こしている可能性がある。日本の労働者を定型業務量（RTI）が低い順に4分割し、それぞれの区分における週当たりの労働時間をプロットすると（第2-1-3図（1））、定型業務が多い（少ない）人ほど、労働時間が短く（長く）なっている傾向があることがわかる。非定型業務は、複雑な問題解決を伴うことが多いため、定型的な業務を行う人と比較して、労働時間が長くなりやすいことがこの背景にあると考えられる。

また、各国においてRTIが1単位減少した（より非定型業務を行うようになった）際に、労働時間が何％増加するかという弾力性を推計すると（第2-1-3図（2））、日本は12.6％と、ドイツの11.6％やアメリカの7.1％と比較して、弾力性が高い傾向にあることがわかる。全般的に定型業務が多い日本では、業務がより非定型的なものになると、長時間労働につながりやすい環境にある可能性が考えられる。このことは、日本において業務の効率化を図るためには、ITの導入によって定型業務を代替すると同時に、マネジメントのあり方や組織の構造を同時に見直すことで、非定型業務の効率性を高める必要があることを示唆している。

●技術革新が労働市場に与える影響：企業からの視点

これまでの技術進歩は、定型業務の減少と非定型業務の増加という労働市場の変化をもたらしたと考えられるが、日本では相対的にIT活用が進んでおらず、この影響が限定的であった可能性について指摘した。では、AIの活用など今後の技術革新の影響について、日本の企業はどのように見ているだろうか。

AI等の高度な情報解析技術の発達は、既に述べたように、定型業務だけでなく、これまでITが代替できていなかった非定型の業務まで代替してしまうことを指摘する声もある⁹。そこで、日本経済研究センター（2017）の調査結果より、AI・IoTの導入が進んだ場合に雇用にどのような影響があると日本企業が考えているのかをみると（第2-1-4図（1））、専門性の高い職業やコミュニケーションを必要とする職業等の増加が見込まれている一方、一般事務や総務・人事・経理等の定型業務が多いと思われる職業の減少が予想されている。ただし、接客・対人サービスや事務系専門職については、増える・減る見込みの仕事の双方の上位に登場しているが、これらの仕事は非定型の業務であり、企業の間でもどこまで代替が進むのか明確なコンセンサスがない可能性が考えられる。

職業区分ではなく、業務区分でみた際に、企業がどのような仕事を代替したいと考えているのかを、内閣府が2月に実施した企業意識調査（以下、「企業意識調査」という。）¹⁰に基づき確認すると（第2-1-4図（2））、会計・財務・税務、定型的な書類作成、労務管理、スケジュール調整、製造・組立等、上記同様、定例的な業務を中心に代替希望が強いことがわかる。うち、定型的な書類作成、労務管理、スケジュール調整については、企業規模でみた際に大企業において代替希望割合がより高くなる傾向にある。一方、研究開発、警備、マーケティグ等の非定型業務については全般的に代替意向割合が小さいものの、同じく非定型業務である販売や電話対応等の接客業務については、大企業においては代替意向が比較的高くなるなど、企業規模による差異もみられている。

先端技術と雇用の関係についてまとめると、非定型業務の代替がどの程度進むのかについては企業間のばらつきがある程度存在すると考えられるが、大まかな方向性として定型業務の減少と非定型分析・対話型業務の増加という点については、差異が少ないと考えられる。前掲第2-1-2図でみたように、日本は定型業務が比較的残っている可能性もあり、定型業務が代替された場合の影響には留意する必要がある。

ここで問題となるのは、社会の変化に応じた適切な労働移動が起きるのかということであろう。専門家の中には、新しい雇用の創出と労働者の移動により技術と雇用の問題は一時的であると指摘する声もあるが、近年の技術進歩は従来のものより非常に速く、労働者の技能や組織変革等が技術進歩に追いつかないと指摘する声もある（Brynojolfsson and McAfee、2014）。これまでの先行研究では、先端技術の影響を特に受ける者は、相対的に教育年数の少ない層や非正社員として働いている層である可能性が高いことが指摘されており（付表2-2）、需要が減少する定型業務から、需要の増加が見込まれる非定型の業務への労働移動を迅速に行うことが非常に重要になってくると考えられる。

●技術進歩がもたらす柔軟な働き方

技術革新の影響は仕事の内容だけにとどまらず、情報通信網の拡大やクラウドの普及によってネットを通じたコミュニケーションや情報・データ処理を可能にすることで、仕事の進め方や働く場所・時間も変化させている。ここでは、技術革新が仕事の仕方に与える影響として、フレックス勤務やテレワークなど時間や場所によらない柔軟な働き方と、オンラインの仲介で働くフリーランスなど雇用関係によらない働き方の普及の2点に注目して以下考察する。

内閣府の企業意識調査では、技術革新の取組と働き方の変化について企業の意識を聞いている。まず、回答企業における新技術への取組の割合をみると（第2-1-5図（1））、11～13％程度の企業がAI・ビックデータ・IoTの活用、6％程度の企業がICT専門官の設置やICTに対応した組織改編、14％程度の企業が新技術に関する中期計画の作成を実行している。この傾向は企業規模による差が顕著であり、企業の従業員数別に取組状況をみると（第2-1-5図（2））、従業員数が300人以上の企業では、AI等の活用や組織改編等の取組をしている企業割合がそれぞれ約35％弱あるが、100人未満の企業では11～14％程度にとどまっている。

こうした新技術への対応の取組は、柔軟な働き方への取組を積極化させていることと相関している可能性がある。新技術への取組内容別に、フレックス制度やテレワークを積極的に推進している企業の割合をみると（第2-1-5図（3））、AI等を活用している企業や、新技術に対応した組織改編等を行っている企業において、柔軟な働き方を積極的に導入している傾向があることがわかる。AI等の活用と組織改編の両方を行っている企業のうち、37～40％程度の企業では時間や場所によらない働き方の取組を積極的に行っている一方、新技術への対応を行っていない企業では、同割合は4～11％にとどまっている。なお、このような新技術と柔軟な働き方の関係については、企業規模別にみても確認することができる（付図2-3）。

次に、柔軟な働き方としてテレワークに関する時系列的な変化をみることで、どの程度柔軟な働き方が浸透してきたのか整理したい。総務省の調査において、テレワークを導入している企業の時系列変化を従業員規模別にみると（第2-1-6図（1））、新技術への対応と同様に企業規模による差が大きいものの、傾向として2015～16年や2017年における導入割合が高くなっている。特に、300人以上の企業規模では2017年のテレワークの導入割合は、2011～12年と比較して導入企業の割合が10％ポイント程度高い。ただし、企業全体でみると2017年の導入企業の割合は14％程度であり、増加はしているものの、導入している企業割合は依然として限定的である。

テレワークを導入している企業の目的をみると（第2-1-6図（2））、移動時間の短縮、生産性向上等の回答割合が高いが、女性・高齢者への対応と答えている企業もあり、企業と雇用者の双方に利益がある可能性が考えられる。後述するが、実証分析の結果では、テレワークの導入は労働生産性の向上や女性活躍にも寄与する可能性が高いことが示唆されている¹¹。

一方、導入していない企業を対象にその理由を尋ねたところ（第2-1-6図（3））、テレワークできる仕事がないとの回答が約74％と非常に高い。その他には、情報漏えいの恐れ、業務の進行が難しいと考えている企業が2割程度と続いている。国際的にみると、テレワーク等の柔軟な働き方に関する日本の取組は遅れている。柔軟な勤務形態を実施している人の割合をG7諸国で比較すると（第2-1-6図（4））、日本は20％であるが、日本以外の6か国の平均では63％となっており、日本のみ非常に低くなっている。この背景として、日本では仕事におけるITの使用頻度が低い等ITの利活用が不十分であることや、企業や労働者の間でテレワークに関する正確な理解が浸透していないこと¹²等が考えられる。

●技術革新により外部委託がより容易に

技術革新が変える仕事の仕方の2つ目として、企業のアウトソーシング・ビジネスと雇用関係を伴わない働き方の普及がある。IT技術の発達に伴い、アウトソーシングは拡大を続けており、日本でも、従来の製造委託に加え、財務・経理業務、コールセンター業務の委託や、中国・インドへIT関連業務を委託するなど、その対象領域に広がりがみられている（関口、2011）。

アウトソーシングを行っている企業割合の推移をみると（第2-1-7図（1））、2010年度の約66％から2015年度の約68％へと上昇しており、緩やかではあるが増加傾向にある。ただし、製造委託を行っている企業割合は過去5年間で約2％ポイント低下していることから、製造委託以外の業務委託が増えていることがうかがえる。金額ベースの推移をみると（第2-1-7図（2））、製造委託・製造委託以外ともに増加しているが、2010年度から2015年度の伸び率を確認すると、製造委託金額の伸びが17％程度になっているのに対し、製造委託以外の金額の伸びでは42％程度となっており、より製造委託以外のアウトソーシングが活発化している。

製造委託以外で具体的にはどのような業務がアウトソーシングされているのかについて確認すると（第2-1-7図（3））、20％以上の企業で環境・防犯関連、物流関係、情報処理関係、税務・会計等の専門的な企業向けのサービスが外部委託されている。その他にも、一般事務といった定型的な業務や、研究開発関連の高度な業務等幅広い分野で外部委託が進んでいることがわかる。

●ギグエコノミーと雇用関係の希薄化

上記のようなアウトソーシングの新しい形態として登場したのが、クラウドソーシングと呼ばれるインターネットを通じて単発の仕事を不特定多数の人（crowd）に委託する（sourcing）方法である。企業はプラットフォームとなっているサイトにアウトソーシングを行いたい業務の公募を行い、働き手は自身が請負を行いたい業務に応募することで両者のマッチングが成立する。このようなマッチングサイトの利用者数は、大手2社のサイトで2005～2015年の10年間で15倍に増加している¹³。

このようにインターネットを通じて単発の仕事の依頼・受注が行われる市場をギグエコノミー（Gig Economy）とも言うが、このオンラインでの労働需給の動向を指標化したものにオックスフォード大学のOnline Labor Indexが挙げられる。同指数は主要なプラットフォーム（英語）に掲載されている求人等のデータを定期的に自動収集することで作成されている¹⁴。このプラットフォームに公募される新規求人件数について、2016年5月を100とした際の推移をみると（第2-1-8図（1））、2017年の4～6月にかけておおむね130～140まで急増し、その後2017年の年末にかけて110まで低下した。2018年に入ってからは再び130～140近傍で推移し、直近の6月末では、やや水準を下げ、125程度となっている。

次に、プラットフォームでどのような仕事が募集されているのかについて、職業別に求人のシェアを確認すると（第2-1-8図（2））、ソフトウェア開発・技術（約39％）やクリエイティブ・マルチメディア（約23％）等の専門的なスキルを必要とさせるものも多いが、事務・データ入力（約12％）等の単純な仕事も一定程度の割合がある。このことから、プラットフォームを通して受注される内容も二極化している可能性が考えられる。

国別にみた労働の需給状況について、まず、労働の需要側（求人側）をみると（第2-1-8図（3））、対象となるプラットフォームが英語であることのバイアスはあるものの、半数以上の募集はアメリカから行われており、次に英国、オーストラリア、カナダと続いている。英語圏以外の上位ではドイツが1.9％と6位に入っている。一方、日本の求人割合は0.3％と非常に低く、日本企業は国境を越えたギグエコノミーにはほとんど参加していない可能性が高い。他方、労働の供給側（求職側）¹⁵をみると（第2-1-8図（4））、インド・バングラディシュ等で特にその割合が高い。また、アメリカ・英国は求人側でも上位に入っていたが、求職側でも上位に入っている。日本については、0.1％と求人数割合よりもさらに少ない。

このように、国境を超えたギグエコノミーに参加している日本の企業や働き手は非常に限定的である可能性がうかがわれるが、日本でプラットフォームを経由して仕事を受注・納品している人（クラウドワーカー）はどの程度存在し、どのような特徴があるのだろうか。

2017年において、クラウドソーシングの利用状況別に請負業務を行った人の割合をみると（第2-1-9図（1））、主な仕事が自営業等である者のうち、請負業務を行っている人¹⁶の割合は31％であるが、クラウドソーシングを利用したことがある人に限れば2％となる。また、自営業等の副業を行っている者のうち、請負業務を行っている人¹⁷の割合は32％であるが、クラウドソーシングの利用がある人に限れば6％となっている。

近年では一つの企業に就業するのではなく、プロジェクト単位で仕事を行う「フリーランス」としての働き方が注目されている。フリーランスでも、副次的に仕事を行う者や、独立したプロフェッショナルとして仕事を行う者等その形態も様々であるが、そのようなフリーランスとして働いている者のうち、クラウドソーシングの利用割合は12％、シェアリングサービスの利用割合は2％であり、半数以上の者（57％）は、人脈により仕事を獲得している（第2-1-9図（2））。フリーランスのオンライン化は、アメリカでは約6割と言われているが、日本では約15％であり、今後伸びる余地が大きいとも考えられる¹⁸。

日本のクラウドワーカーをより詳しくみてみると、文章・データ入力等の単純作業を行っている割合が23％と最も高くなっており、その後にライターやWEBサイト制作、システム設計・開発と続いている（第2-1-9図（3））。先述したグローバルなプラットフォームでの業種別求人割合ではソフトウェア開発・技術が上位であったことと比べると（前掲第2-1-8図（2））、日本でのクラウドワーカーは、より定型的な作業が多い可能性が示唆される。また、1週間の仕事日数でみると、1日との回答が最も多く、1～3日の合計で6割以上となることから、短期での仕事が多いことがわかる（第2-1-9図（4））。仕事をする日数が少ないこともあり、クラウドソーシングから得られる平均月収は最も高いシステム設計・開発でも7.4万円であり、最も仕事している人が多い文章・データ入力等の平均月収は1.9万円と最も低くなっている（第2-1-9図（5））。

クラウドワーカー等のオンラインの仲介で働くフリーランスは、自由な働き方が魅力的であるが、プラットフォーム提供企業は複雑なタスクを細分化して発注するため、個々の働き手が請け負う業務は安価で単純な業務となり、キャリア・アップにも弱くなる可能性が懸念されている（岩本・波多野、2017）。日本では特に事務作業等の単純作業をしているクラウドワーカーが多く、また単純作業のクラウドワーカーの給与水準は低いことを踏まえれば、今後このような雇用関係によらない働き方が増えてきた際には、働き手に対するサポートのあり方を見直していく必要があると考えられる¹⁹。

2　少子高齢化の下で求められる働き方の多様化

●人口減少と労働市場の課題

少子高齢化への対応は、今後の労働市場の動向を考える上で避けることのできない重要な課題である。前掲第1-2-1図（1）でみたように、生産年齢人口（15～64歳）は減少を続けている。生産年齢人口のピークは1997年の8,697万人であったが、その後緩やかに減少しており、2017年は7,604万人となっている。この減少トレンドは将来も続くことが見込まれており、2030年6,875万人、2040年5,978万人、2050年5,275万人となることが予想されている²⁰。一方、高齢者人口（65歳以上）は増加トレンドにあり、1990年1,480万人、2005年2,546万人、2017年3,504万人と、おおむね15年間で1,000万人程度増加している。2050年頃までの高齢者人口は約3,600～3,900万人の間で推移することが見込まれている。生産年齢人口は減少し、高齢者人口は高水準で推移するため、労働力人口を確保することが重要な課題となる可能性が高い。

生産年齢人口が減少している中、就業者数の水準が近年むしろ増加していることの背景には、高齢者と女性の労働参加が促進されたことが指摘できる（前掲第1-2-1図（2））。少子高齢化がさらに深刻になる日本経済においては、労働参加率が今以上に高まったとしても、中長期的には就業者数の減少は避けられないが、他方で、平均寿命が延びる中で、年齢や性別にかかわらず希望する人が就業できる多様な働き方を実現することは、個人の効用を高めるだけでなく、社会の活力を維持する上でも重要である。こうした観点から、以下では女性と高齢者の近年の労働参加の背景に焦点を当てて分析する。

●女性の労働参加の現状

まず、女性の労働参加とその課題について考察する。2000年時点では約60％であった15～64歳の女性の労働参加率は、2013年以降に特に伸びが高まり、2017年には70％近くに達している（第2-1-10図（1））。この背景には、結婚・出産期に離職し、育児が落ち着いた時期に再び上昇するという所謂「M字カーブ」が解消しつつあることが指摘できる。2000年と比較すると、2017年の女性の年齢階級別労働参加率は全体的に上昇しており、子育て期の労働参加率の上昇によってカーブがよりフラットになっていることがわかる（第2-1-10図（2））。ただし、ドイツやスウェーデンと比べると子育て期の労働参加が依然として低い水準となっていることから、女性の労働参加率をさらに高める余地はあると考えられる。

他方、女性の労働参加率は上昇しているものの、女性の雇用形態についてみると半数以上の女性は非正社員として就業している（第2-1-10図（3）（4））。2005年と2015年を比較すると、正社員の人数はほとんど変化がないが、非正社員の人数は146万人増加しており、非正社員比率も上昇している。ただし、2015～2017年の動きをみると、非正社員の人数も増えてはいるが、それ以上に正社員が増加していることから、非正社員比率は低下している。

女性の正社員が増加している背景には、少子高齢化の中、人手不足が深刻になってきたことから、大企業を中心に非正社員の正社員登用を行うこと等の対応により、人数確保だけでなく労働時間確保へも人手不足対応が変化していることが考えられる。就業時間別に女性就業者の変化をみると（第2-1-10図（5））、500人以上の企業規模においては、2016年、17年ともに前年比で約5％女性就業者数が増加しているが、最も寄与しているのは、1か月に141～180時間働く就業者であり、その次に100時間以下の就業者となっている。2017年では181時間以上働く女性の寄与も高くなっていることから、フルタイムで活躍している女性が増えていることが示唆される。一方、5～29人の企業規模では、2017年の女性就業者の増加に寄与したのは、100時間以下の短時間就業者であり、141～180時間働く女性就業者は押下げに寄与している。

●女性が十分に能力を発揮して働く

女性の就業が促進され、正社員も増加していることは望ましいが、女性雇用者の半分以上は依然として非正社員として就業しており、女性の持っている能力が十分に活用されているとは言い難い。例えば、川口（2017）は、日本、アメリカ、英国の3か国の女性を比較し、日本の女性は、読解力や数的思考力の能力が英米より高いにもかかわらず、女性（特に子どものいる女性）がこれらの能力を仕事で使っていないことを示している。

近年の技術進歩を踏まえれば、ITのスキルを仕事で活用することが重要であるが、これに関しても男女の差が大きい。仕事でITを使う頻度と、ITを活用した問題解決能力の高い人の割合を性別に国際比較すると（第2-1-11図（1））、男女ともに両者には正の関係があり、ITを活用した問題解決能力の高い人が多い国では、仕事でITを使う頻度も高いことがわかる。ただし、日本においては、男性においては国際的な傾向線の近くに位置しているが、女性においては国際的な傾向線から大きく下方にはずれている。つまり、日本ではITを活用した問題解決能力が高い女性の割合はOECDの平均並みだが、仕事でITを使う頻度がOECD諸国の中で2番目に低い値となっており、女性が自身の能力を仕事で活用できていないことが示唆される。

また、前掲第2-1-2図で計算したRTI（定型業務集約度）を男女間で比較すると（第2-1-11図（2））、いずれの国も女性のRTIが高く、より定型業務が多い傾向があるが、日本はこの男女差が、データが利用可能な26か国中最も大きくなっている。すなわち、男性と比較して女性はより定型的な業務を多く担当しており、日本においてはその度合いは国際的にみて最も顕著であると言える。このことは、定型的な業務がAI等の技術進歩に代替された場合、女性がその影響を受ける可能性が高いことを示唆している。

以上を踏まえると、新技術の活用を女性の活躍に活かすためには、現状では非正社員を中心に定型業務に就いている割合が多い女性の就業者を、非定型の業務へと移行を促し、女性の持つ能力を十分に活用することが重要な課題であると考えられる。それと同時に、新技術の導入はテレワークやフレックス制度等の柔軟な働き方の導入につながる傾向がみられることから（前掲第2-1-4図）、新技術の導入を働き方の見直しにもつなげ、女性の労働参加や能力の発揮を促すことも重要な課題であると考えられる。

●高齢者の労働参加の現状・背景と課題

次に、高齢者の労働参加とその課題について考察する。65～69歳、70～74歳の労働参加率の推移を性別に確認すると（第2-1-12図（1））、2000年以降減少傾向であったが、2000年代中頃から上昇傾向に転じ、2012年以降上昇テンポが加速している。2017年の水準は、男女ともに2000年以降最も高い水準となっており、2005年と比較すると男女ともに65～69歳は10％ポイント程度、70～74歳で5％ポイント程度高くなっている。ただし、労働参加率の男女差は大きく、2017年における65～69歳、70～74歳の男性の労働参加率がそれぞれ56.5％、35.0％であるのに対し、女性の労働参加率はそれぞれ35.0％、21.2％となっている。

こうした日本における高齢者の労働参加率は、国際的にみても非常に高い水準となっており、2017年における65～74歳の労働参加率をG7及びOECD平均と比較すると（第2-1-12図（2））、日本の労働参加率は37.7％とG7中では最も高く、OECD平均（17.2％）を上回っていることがわかる。なお、データが利用可能なOECD34か国中では、日本は3番目に高い値となっている²¹。

次に、労働参加が増えた日本の高齢者がどのような働き方をしているのかについてみると、基本的には非正社員として働いている場合が多い（第2-1-12図（3））。65歳以上の非正社員は2005年では108万人であったが、2017年には316万人にまで増加している。ただし、非正社員に比べると伸び幅は小さいが、正社員の高齢者も2005年の52万人から2017年の109万人に増加しており、正社員として現役世代と同じように働いている高齢者も増えてきていることがうかがえる。

高齢者がどのような職業で増加しているのかについて2010年と2017年との2時点を比較すると（第2-1-12図（4））、農林漁業従事者が減少していることを除けば、おおむねどの職業でも増加傾向にあり、特に増加幅の大きい職業として、運搬・清掃・包装等、サービス職業、事務等が挙げられる。また、専門的・技術的職業等の高スキルを要する職業で働いている高齢者も一定程度増加している。

65歳以上の労働参加が進んでいる背景には、2006年に改正された高年齢者雇用安定法により60～64歳の雇用機会が確保された世代が65歳以降も働いていることや、人手不足により企業が高齢者の活用を積極化していることが指摘されている（近藤、2017）。

定年制度を導入している企業の動向をみると（第2-1-13図（1）・（2））、一律の定年制度を導入している企業のうち、65歳以上の定年制度を導入している企業の割合は2005年には6％程度であったが、2017年では18％程度まで増加している。定年後の制度をみると、再雇用制度を導入する企業の割合が増加しており、2017年では84％の企業が導入している。

また、人手不足との関係では、労働者の不足感が高い産業において、定年年齢を65歳以上に設定している企業の割合が高くなっている（第2-1-13図（3））。具体的には、医療・福祉、宿泊・飲食サービス、運輸・郵便等の産業では人手不足感が高まっているが、これらの産業では定年を65歳以上とする企業の割合が高く、積極的に高齢者の就業を推進している可能性が指摘できる。

人手不足が深刻となっている中、定年制度の見直しや再雇用制度等により、希望すれば65歳を超えて働くことができる環境になりつつある。60歳時点での日常生活に支障のない期間である「健康余命」の国際比較をみると（第2-1-13図（4））、日本は最も長くなっており、諸外国よりも健康面からも高齢者の労働参加を推進しやすい環境にある²²。先端技術を活用することで、高齢者が行うタスクのサポートやフレックスタイム等の柔軟に働ける環境の整備を進めれば、さらに高齢者が労働参加しやすくなることが考えられる。

また、技術革新が急速に進む中では、高齢者であってもITの利用に関するスキルアップを図る必要がある。55～65歳におけるITを活用した問題解決能力の高い人の割合を国際比較すると（第2-1-13図（5））、日本の男性はOECD平均よりは高いものの、アメリカやドイツと比較するとその割合が低く、女性についてはOECD平均を大きく下回っている。高齢者がIT技術を使いこなせるためのスキルを身に付けていくことは重要な課題であり、そのためには、年齢にかかわらずに学び直しができる環境整備が必要である。