第2章　少子高齢化の下で求められる働き方の多様化と人材力の強化　第2節

第2節　多様な働き方と人材力強化の両立に向けた課題

多様な働き方の実現や労働者の円滑なシフトを促す上で、我が国企業に存在する長時間労働の慣行や年功型賃金に基づく硬直的な賃金のあり方は、そうした流れを難しくする側面も持っている。

ここでは、正規雇用者に代表される長時間労働の弊害をみるとともに、労働者、企業の働き方に対する意識が変わりつつあることを確認する。その上で、働き方の多様化や転職市場の機能強化を実現していく上で、労働時間や賃金の柔軟性を確保することの重要性や、人的投資が不十分なものにならないよう人材力を強化していくことの重要性について述べる。

1　正規雇用者の長時間労働

年功型賃金や終身雇用といった雇用慣行の下では、企業は、雇用保障を目的に、正規雇用者の雇用調整を人数ではなく労働時間で行う傾向があることから、恒常的な残業が定着しがちである⁴⁰。以下では、こうした長時間労働の実態と弊害を確認する⁴¹。

●正規雇用者の約3割が月40時間以上残業している

正規雇用者の労働時間の実情を確認するため、厚生労働省「毎月勤労統計」により一般労働者（フルタイム）の所定外労働時間をみると、2003年以降世界金融危機時を除き増加傾向で推移しており、営業日ベースでの労働時間はここ10年以上継続して増加している可能性がある⁴²（第2-2-1図（1））。また、残業時間別にみると、正規雇用者の約3割が月に40時間以上残業していることが分かる⁴³（第2-2-1図（2））。

こうした長時間労働の存在は、子育てや介護に正規雇用者が従事することを困難にするため、女性などの労働参加を妨げるほか、短時間勤務を求める高齢者の労働参加も阻害する。加えて、後述するように、労働者が新たな知識や技術を得るために自己研鑽したり、企業でOFF-JT⁴⁴を受けたりすることも難しくすると考えられる。

●過度な長時間労働は脳・心臓疾患や過労自殺のリスクを増大

また、過度な長時間労働は労働者に高ストレスを与え、精神的、身体的な疾患ひいては過労自殺を引き起こすリスクを高めると指摘されている⁴⁵。

ここで、労働時間と疾患との関係をみると、時間外労働時間が過度に増加すると過労自殺や疾患に伴う死亡等が増える傾向が観察される。時間外労働が80時間以上になると、労災保険の支給決定件数に占める脳・心臓・精神疾患による死亡件数の割合は35％を超えることがみてとれる（第2-2-2図（1））。

また、近年の過労死等に係る労災保険の支給決定件数の推移をみると、2010年度に約600件であったが、その後上昇しており、2015年度には700件強となっており、悪化した状況が続いている（第2-2-2図（2））。この背景には、一般労働者の所定外労働時間が最近増加していることと関係している可能性が考えられる。

●企業はOFF-JTの必要性を感じながらも、長時間労働が活用の妨げに

企業は技術の変化に対応して、OFF-JT、すなわち通常業務する職場を物理的に離れて受けるトレーニングなどにより労働者の人的資本を蓄積していく必要があるが、正規雇用者が長時間働く傾向がある中で、労働者に研修を受けさせる時間がないことも問題である。内閣府が実施した「企業意識調査」をみると、企業が20～59歳の正規雇用者に対しOFF-JTを活用できない理由として、「OFF-JTをもっと活用したいと考えているが、受けさせたい社員にOFF-JT参加の時間的余裕がない」と回答する企業が約25％存在する（第2-2-3図）。

OFF-JT費用の支出が多い企業の方が、生産性が高い傾向がみられることから⁴⁶、今後、生産年齢人口が減少する中で労働者一人当たりの生産性を高めるために企業は積極的にOFF-JT等の教育訓練を実施していく必要がある。

このように、我が国では年功型賃金や終身雇用に付随する長時間労働の存在により、女性や高齢者の労働参加の妨げや、正規雇用者の脳・心臓疾患や過労自殺等のリスクを増大させている。加えて、長時間労働により、意欲ある労働者の自己研鑽やOFF-JTの機会も失われているという問題がある。

2　正規雇用者の働き方に対する意識の変化と課題

正規雇用者を取り巻く雇用制度は、少子高齢化の進展、急速な技術進歩、M＆Aの増加などの中で、年功賃金カーブのフラット化や成果主義の導入などにみられるように、緩やかな変化が指摘されてきた。

ここでは、最近みられる労働者及び企業の働き方に対する意識の変化を確認し、職務内容が限定されず、頻繁な異動や硬直的な勤務時間を要求される正規雇用者の働き方⁴⁷が、少子高齢化・人口減少や技術が急速に変化する経済において必ずしも最適ではないことを示す。その上で、労働者、企業、公的機関が協力して、多様な働き方と人材力の強化を両立できるような体制を整備する必要性を確認する。

●労働者や企業の働き方に対する意識の変化

労働者の意識をみると、非正規よりも正規雇用者を希望する者の方が多いが、この背景には、雇用の安定性や退職金・年金や福利厚生の手厚さ、賃金水準の高さなどの優位性を求めていることが反映されていると解釈できる⁴⁸。

しかし、我が国の正規雇用に広範にみられる特徴である、仕事内容や勤務場所、労働時間などについて労働者にとって選択の自由度が少ないことは、子育てや介護の負担を引き受ける必要がある子育て世代や働き盛り世代に離職を強いる可能性がある。労働者への意識調査をみると、正規雇用者として雇用されることを望みつつも、勤務地や職種・職務、労働時間が限定された仕事を希望する人の割合は男女ともに2割以上となっており、特に女性では限定正社員を希望する割合が3割を超えている（第2-2-4図（1））。

企業の意識をみても、人手不足の中で働き方の自由度を高めることで、労働力の確保に向け力を入れようとする動きがみられている。「企業意識調査」をみると、2014年度から2017年度（見込み）にかけて、企業は正規雇用者に対する雇用スタンスを大きく積極化すると考えており、これほどではないものの、労働時間や職務・勤務地を限定した限定正社員に対する雇用スタンスも積極化していく動きがみられる（第2-2-4図（2））。また、他の意識調査⁴⁹によると、既に限定正社員がいる企業では、正社員区分が複数ある働き方によって、賃金等の人件費が抑制できるというメリットに加え、業務に習熟した人材が定着したり、限定正社員本人のモチベーションが向上するといったメリットが享受できている姿がみられる。

●多様な働き方の実現や中途採用の強化において企業が直面する課題

こうした社会・経済環境の変化の中で、終身雇用を前提とした年功型賃金の採用をやめる企業や、これを採用しながらも何らかの調整をする必要性を感じている企業は相当数みられる。「企業意識調査」では、約4割の企業が終身雇用を前提とした年功型賃金を採用しているが、このうち約4割の企業が年功型賃金制度を維持できるとする一方、約1割の企業は維持できないと考えており、残りの約5割の企業は調整すれば大枠は維持可能と考え、当該制度の調整や転換の必要性を感じている（第2-2-5図（1）、（2））。その理由としては、正社員の能力に比べて賃金が適正でないことや労務費の増大、社員の成長意識が生まれにくいことなどを懸念していることが挙げられている（第2-2-5図（3））。

また、中途採用の強化を目指しつつも、これを進める上での障害として、経験やスキルに応じた柔軟な賃金設定が困難と回答する企業が多いことから、年功型賃金が残存する下で、企業の求める中途採用候補者に対し、柔軟に賃金を設定し難く、中途採用を機動的に行いにくい面がある（前掲第2-1-8図（4））。

しかしながら、企業は年功型賃金からの転換の必要性を認識しつつも、実際に転換する上で課題や障害に直面している。「企業意識調査」では、課題や障害として7割以上の企業が「適切な賃金設定が難しい」と回答しているほか、3割程度が「社員や労働組合の反対が想定される」や「労務管理が複雑・煩雑になる」と回答している（第2-2-5図（4））。

このように年功型賃金制度を転換するには、正規雇用者の職務やスキルに応じた賃金設定をする必要があり、そもそも社員一人一人の職務やスキルを把握するには相当な労力を要する。また、その際、正規雇用者のボリューム層である40歳代など、年功賃金カーブのピークに位置する社員にとっては強い反対が懸念される⁵⁰（第2-2-5図（5））。

●同一労働同一賃金と多様な働き方の推進

一方で、こうした正規雇用者の賃金に対し、非正規雇用者の賃金は大幅に抑制されている。年齢別に製造業の賃金水準をみると、25歳以降では非正規雇用者の賃金は正規雇用者の賃金と比較するとフラットであり、また、50～54歳における正規と非正規雇用者の賃金はおおよそ2倍の差が存在することが分かる（第2-2-6図（1））。こうした正規と非正規の格差は、大学・大学院卒と高校卒、企業規模別にみても存在する（第2-2-6図（2）、（3）、（4））。

こうした中で、同一労働同一賃金の原則を浸透させることで、正規・非正規の間の賃金格差を是正することが求められている。柔軟で多様な働き方と職務・スキル等に応じた賃金設定は車の両輪であり、同一労働同一賃金の原則の下、両者を進展させていくことが重要である。一部の企業では、抜本的に雇用制度を変革する例もみられ始めている。製造業に属する企業では、管理職を対象に年功型賃金を廃止し、職務や職階に賃金が紐づく透明性の高い賃金制度を導入することで、外国人人材も含めた優秀な人材の確保を進めている。また、人手不足が深刻な小売業に属する企業では、全社員が同じ賃金表の下で、職務とスキルに応じた賃金が支払われる制度を導入することで同一労働同一賃金に向けた取組を行っている⁵¹。

3　人材力強化のための積極的な人的投資

これまでみたように、企業・労働者双方が多様な働き方を望むようになる中で、企業は年功型賃金や終身雇用を前提とした雇用慣行の見直しを求められており、一部の企業では変化もみられている。こうした動きは多様な働き方と転職市場の拡大にとって望ましい動きであるが、企業による長期雇用を前提とした正規雇用者への積極的な人的投資が十分に発揮されにくくなるとの指摘もある。今後、多様な働き方や転職市場の充実が展望される中で、能力開発・教育訓練などは、今後の変化の中でどのように維持・強化されていくべきなのであろうか。以下では、成長力の観点から重要と考えられる人的投資のあり方について概観する。

●求められる技能・能力評価の仕組みと人的投資の機会

働き方が多様化する中で、人材力の強化も同時に実現していくためには、能力開発・教育訓練が十分に行われていくことが重要である。

これまでは、終身雇用的な我が国の雇用慣行の下で、企業も労働者も長期的な観点から人的投資への取組を積極的に評価し、動機付けられてきた。多様な働き方の実現と中途採用の強化が志向される中で、場合によっては企業の労働者に対する人的投資が過少となってしまう可能性も指摘されており、労働者のスキルや能力の向上は労働者自身が担わねばならなくなる可能性がある。

このため、労働者による人的投資が適切に評価・動機付けされる仕組みが必要である。すなわち、労働者が人的資本投資によってスキル・能力を向上させれば、それが着実に賃金等に反映されることが重要である。アメリカでは、各職業の職務や要求される仕事レベルに応じた賃金水準が一覧できるウェブサイトが存在し、誰でも閲覧できる⁵²。このように賃金表が「見える化」されることが重要である。

また、英国では、職業訓練によって得られた技能や資格を公的に裏付けられる仕組みがある⁵³。我が国にもジョブ・カード制度があり、職業訓練で習得した技能を記入し、これを企業が採用の判断材料にすることができる。ジョブ・カードは、これら能力評価情報と併せて、外部に出しにくいキャリア形成上の課題等の情報をジョブ・カード様式として取りまとめ提出することを求めていたこと、記入や活用に時間を要するものであったことなどもあり、これまでの作成者数をみると2020年までの目標である300万人を達成するペースでは伸びていない（第2-2-7図）。しかし、平成27年10月に「生涯を通じたキャリア・プランニング」及び「職業能力証明」の機能を担うツールとして活用方法や様式を見直し、また、同年12月に作成・編集等の電子化を図ったことから、今後、求職者・在職者・学生等への更なる普及が期待される。

しかし、スキル・能力に応じた賃金設定が普及しても、こうしたスキル・能力の向上には費用や時間が掛かるため、個々の労働者の置かれた状況によっては、適切に人的投資することが困難になることもあると推察される。

したがって、我が国の人材力強化のためにも企業、労働者、公的部門で協力し、職業訓練や能力開発機会が過少にならないよう取り組んでいく必要がある。特に公的部門は、企業ニーズに適応した技能研修を実現できる公的支援の拡充を図ることが重要である⁵⁴。企業にとっても、技術変化やグローバル化が急速に進展する中で、不断に生産性を高め、社員の陳腐化したスキルを研修等により高めることが求められるほか、そうした人材を活かして成果に結び付けていくことが重要である。

このように、雇用慣行が徐々に変化する中で、人的投資の動機や機会が維持・強化されることが望ましい。そのためには、能力開発機会の拡大や、個々の労働者の能力が労働市場で適切に評価されていくことなどを通じて、人的投資への動機付けが維持され、我が国経済の成長力向上につながっていくことが重要である。

●まとめ

本章では、少子高齢化が我が国労働市場に与える影響と、これに対応した柔軟で多様な働き方や人材力の強化について様々な観点から分析した。

労働市場の動向をみると、景気回復と団塊世代の退職等により、人手不足感が高まっている。しかしながら、求人と求職のミスマッチは改善しておらず、高齢化により需要の増加が見込まれる対個人サービスやIoT、人工知能（AI）関連などの業種で人手不足が顕著となっている。

こうした人手不足を改善するためにも、働きたいと思う人が働きやすい環境を整えるとともに、成長分野への労働力の円滑なシフトを促していく必要がある。このためには、多様な働き方の導入や家事・育児・介護負担の偏りの是正、能力開発等により、高齢者や女性の就業希望者の労働参加を実現することが重要である。加えて、我が国の転職市場は欧米と比べて小さく、失業者と雇用のマッチング効率が低いなど改善の余地がある。中途採用に際し、職場情報の開示や適切な環境を整備した上でのインターンシップの活用などは、マッチング効率の向上に資すると考えられる。

多様な働き方を促し、人材力を強化していくためには労働時間や賃金の柔軟性を高めることも重要である。長時間労働は女性や高齢者の労働参加を阻害するほか、労働者の疾患のリスクを高め、社外での訓練機会を減らすなどの弊害もあり、これを是正することが重要である。例えば、労働者のニーズが高い限定正社員の導入など多様な働き方を実現していく必要がある。賃金については、職務やスキル等に応じた同一労働同一賃金に向けた取組や能力評価の仕組みを整備することは、多様な働き方を促す上で重要である。あわせて、長期雇用の慣行が変化することで人的投資が不十分にならないよう、能力開発の拡大等によって、人的投資の動機や機会を維持・強化することが重要である。こうした取組を通じて我が国の成長力が向上していくことが期待される。