平成９年度国民生活白書(要旨)

平成９年度国民生活白書の構成及び目次

平成９年度国民生活白書

はじめに

第Ｉ部　女性が働く社会

第１章　社会で働き出している女性: 第１節　女性就業者の増加; 第２節　時代の変化と女性就業; 第３節　先進各国とも上昇している女性労働力率; 第４節　高齢社会と女性労働力
第２章　働く女性と企業: 第１節　企業で働く女性の現状; 第２節　女性活用の問題点; 第３節　出産・育児、介護等への配慮の状況; 第４節　パートタイマー、派遣労働者として働く女性; 第５節　女性の能力の活用と企業・社会の利益
第３章　働く女性と家族: 第１節　家族の変化; 第２節　女性が働くことと結婚; 第３節　女性が働くことと少子化
第４章　働く女性と教育: 第１節　女子の教育と社会の変遷; 第２節　女子の高等教育に対するニーズの変化; 第３節　女子の高学歴化と就業
第５章　働く女性と社会システム: 第１節　出産と育児にかかる制度; 第２節　介護にかかる制度; 第３節　公的年金制度; 第４節　税制; 第５節　女性の就労と社会システム

第II部　1996年度を中心とした家計の動向と消費構造の変化

第１章　最近の家計動向
第２章　家計の消費構造と資産等保有状況の変化
むすび
第I部第1章参考図表
第I部第2章参考図表
第I部第3章参考図表
第I部第4章参考図表
第I部第5章参考図表
第II部参考図表

はじめに

女性の職場進出がめざましい。かつての農業社会では、女性は身近なところで生産のために働き、かつ家庭内の家事労働も引き受けていた。その後、工業化とともにサラリーマン化が進んだが、サラリーマン世帯の妻の多くは、家事労働に専念する専業主婦となった。しかし、経済のサービス化などの経済社会環境の変化の中で、サラリーマン世帯の妻も社会で収入を得て働き出すようになった。その割合は1988年には、半数を超えるものとなった。

その動きは、世界的に起こっている。もはや後戻りすることのない大きな流れであると言えよう。

その流れは社会経済を、また国民生活の姿を広範、多岐にわたって変えている。女性が働く企業の現場をみると、従業員の多くが男性であることを前提とした従来型の雇用慣行が変容を迫られている。家庭生活の面では、女性が専業主婦でなくなることにより、家庭内の仕事の分担などで新しい対応が必要とされるようになってきている。また、未婚率の上昇や少子化の進展といった問題も指摘されている。教育の現場にも影響が及んでいる。
女性の職場進出という社会の大きな動きは、女子高等教育に対するニーズを変え、高等教育機関にも新たな対応を迫っている。また、女性の高学歴化自体が、女性の職場進出を促進し、社会を変えていく大きな力となっている。

さらに、経済社会全体に関わる問題として、女性は、21世紀の本格的な高齢社会を支える貴重な労働力であるとの認識が高まってきている。しかし、大きな変化が新たに起こるときには、社会システムの変化が追いつかないことも多い。女性が働くという新しい動きの中で、社会制度・慣行に多くの問題点が残されていることも確かである。

本年度の白書第I部では、女性の職場進出とその国民生活、社会制度・慣行との関わりについて分析した。

また、第II部では、1996年度の家計を取り巻く経済社会の動向を概観し、家計の動向を収入、消費、雇用、住宅投資等の観点から分析した。また、90年代前半の「バブル」崩壊後の家計の消費行動、資産保有行動について、80年代末の「バブル」時代との比較をも踏まえて分析した。そこでは特に、第I部で取り上げた外で働く女性の動向に重点を置いた。

第Ⅰ部　女性が働く社会

第１章　社会で働き出している女性

第１節　女性就業者の増加

かつて農業や自営業が主流であった時代には、多くの女性が家族従業者として生産労働に従事していた。その後、産業構造は農業から工業、サービス業へと変化し、それに伴って、就業形態も給与所得者であるサラリーマンが主流となった。サラリーマン世帯の妻は、主に家事労働に従事する「専業主婦」が多かった。しかし、サラリーマン世帯の妻も社会で収入を得て働くことが多くなってきた（第I－１－17図）。

働く女性が増えた背景としては、サービス経済化の進展、女性の高学歴化や家庭電化製品の普及による家事労働の負担の軽減、女性が働くことへの社会の意識の変化などがある。

また、サラリーマン世帯の妻も働くようになってきたことは、日本だけでなく世界的にもみられることである。これらのことから、女性の職場進出は押しとどめることのできない大きな流れであるとみられる。

（年齢が高くなるほど増加する中小企業で働く女性）

企業規模との関係をみると、従業員数1000人以上の企業に勤める人の割合は、男性雇用者の22.8％に対し、女性雇用者は16.6％と、男性に比べ大企業で働く人の割合が小さいことがわかる。この傾向は年齢が上がるにつれて顕著になる（第I－１－５図）。

第２節　時代の変化と女性就業

（パートタイム労働、既婚女性の就業が増加）

1970年代半ば以降の労働力率は、男性が引き続き低下する一方で女性は上昇に転じた。
その特徴としては、女性が労働力としてとどまる期間が長期化していることに加え、男性の賃金が従来ほど伸びない中で、短時間の雇用者、いわゆるパートタイマーを中心とする既婚の雇用者が増加したことである（第I－１－10図）。女性の雇用者に占める短時間雇用者の割合は、70年には12.2％であったのが、85年には、22.0％となり、その後も上昇している。

また、配偶者のいる女性の労働力率は、75年には45％であったのが、85年には51％と半数を超えた。また、特にサラリーマンの妻が専業主婦である割合は、55年は74.9％であったのが、70年には62.0％、85年には50.8％、88年には40％台となり、半数を割った。言い換えるとサラリーマンの妻で働いている割合が高まった。とりわけ、サラリーマンの妻で雇用者として働いている割合は、55年には10.0％にすぎなかったのが、70年には24.7％、80年には31.8％、95年には45.7％と大幅に上昇し、96年には専業主婦数を上回るにいたった。

（住宅費、教育費の増大や家事負担の一層の軽減の影響）

パートタイマー増加の理由の一つとしては、経済成長率が低下して賃金が従来ほど上昇しなくなったなかで、子供の教育の重要性に対する認識や住生活の向上への欲求が高まり、そのための費用を女性が働いて賄おうとするようになったことがあげられる。サラリーマン世帯の収入に占める妻の収入の割合は、平均で70年の4.5％から85年には8.0％に上昇し、95年には9.5％に達している。また、電子レンジや全自動洗濯機などの新たな家庭電化製品の普及、紙おむつやベビーフードなどの普及、外食産業や惣菜産業などの発達による食事づくりの簡便化などにより、家事の負担が一層軽減されて、働くための時間的な余裕も生まれたことも小さくない。さらに、働き方としても、家事、育児との両立が容易であるような短時間の勤務で、かつ通勤の容易な身近な場所での職が求められたという面がある。
このような労働供給側のニーズが労働需要側のニーズとマッチして、パートタイム労働が急速に拡大した。

（人手不足感の中で進んだ女性の活用）

一般に労働力需給が引き締まり基調で人手不足感の時に女性の活用は進みやすく、緩和基調で人手が余っているときには比較的進みにくいという傾向がある。1980年代後半には、労働力需給を示す有効求人倍率の上昇と合わせるように女性の雇用者は増えた（第I－１－12図）。

（増えてきた仕事中心の女性）

0年代半ば以降、企業の中でも専門職や管理職となる女性が増えたが、それ以上に特徴的なことは、医師や弁護士などとして、専門職や資格職として働く女性が増加したことである。例えば、薬剤師や小中学校の教師が、女性の比較的多い職業として定着するとともに、司法試験合格者や医師、歯科医、公認会計士などに占める女性の割合も増加している（第I－１－14図）。

（働く理由の多様化）

女性の働く理由を83年から93年までの調査で比較してみた場合、「家計費の足しにするため」や「生計を維持するため」とする割合が高いことには変わりがないものの、97年では「自分で自由に使えるお金を得るため」が最も高い割合を占めるようになった。また、「自分の能力・技能・資格を生かすため」も一貫して増加しており、働く理由が多様化し、より自己実現を目指して働く女性が増加していることがうかがわれる（第I－１－15図）。

第３節　先進各国とも上昇している女性労働力率

第４節　高齢社会と女性労働力

（働き手の割合が減少する時代へ）

実際に働き手の割合はどの程度低下していくのだろう。ここでは働き手の人口の概数を20歳から64歳までの人口として捉え、「生産活動年齢人口」と呼ぶこととする。総人口に占める生産活動年齢人口の割合の過去の推移をみると、1950年には49.4％であったのが、70年には60.3％に上昇し、その後、漸増して95年には62.6％になった（第I－１－20図）。

しかし、今後、21世紀に入ると、高齢者の急増に伴って生産活動年齢人口の割合は急速に低下していく。上記の人口推計では、2010年には59％、2020年には55％へと低下すると見込まれている。この割合が低下していくという我が国がこれまで経験したことのない時代を迎えつつある。

（女性労働力の活用）

このことから、労働力を可能な限り確保し、その減少を最小限にとどめることが重要な課題となる。そのためにも、女性が社会のあらゆる分野の活動に参画する機会が確保され、多様な選択肢の中で自己実現を追求できる社会、女性がその能力を十分に発揮できる社会としていくことが不可欠である。

（見直しを迫られる日本的雇用慣行）

現在、女性就業者は、日本的雇用慣行の外にいることが多い。本章第１節で見たように、日本的雇用慣行が最も典型的である大企業では女性は少ない。特に、年齢が上がるにつれ、その傾向が強まり、大企業に勤めた女性もその多くは大企業での就業は比較的若年のうちに終え、また再就職するにしても大企業に復帰することが多くないことがうかがわれる。
また、第２節３．でみたようにパートタイマーが増えてきている。第２節４．でみたように、専門職や資格職に女性は進出している。

さらに、第２章で述べるように、国際面にも進出している。

今後、女性の労働力を量的に確保し、かつ質的にも向上させていくためには、現在のように中心的な雇用システムの外側で女性を活用するのでは不十分である。そのことは、日本的雇用慣行自体が、女性に開かれたものになるよう見直しを求められていることを示唆していよう。

第２章　働く女性と企業

出産・育児後の女性の活用が十分になされにくいのは、賃金体系による面が大きい。日本の多くの企業の賃金体系は、入社当初は低く、長期間継続して勤務することによって、企業内で特有の技術・技能を身につけ、賃金が上昇していくという、年功賃金体系となっているため、出産、育児等で就業を中断することは、働く女性にとって大きな不利をもたらしているのが現状であろう。逆に言えば、年功賃金体系下においては、一度退職すると復職時の条件が、勤続していた場合のそれと比べ悪くなることが女性の能力の発揮を阻んでいる一因といえるだろう。本章では、女性が働き続けるための問題点についてみる。

第１節　企業で働く女性の現状

（韓国、香港とともに大きい我が国の男女間賃金格差）

男女間賃金格差は、男女間の勤続年数、役職者の割合、職種、産業の違いなど様々な要因によって生じているものであるが、日本における状況を時系列でみると、1970年に男性の賃金を100とした場合の女性の賃金の水準は56.1であったのが96年には63.5と、わずかずつではあるが、男女間賃金格差は縮小傾向にあるのがわかる（第Ⅰ－２－１図）。

また、国際的な状況をみるとアメリカが75.5、ドイツが74.2、フランスが80.8など日本は、欧米諸国と比較して格差が大きい（第Ⅰ－２－２図）。またアジア諸国・地域の状況をみると、韓国が59.6、香港が60.9と日本よりも格差がやや大きい。しかし、韓国と香港の状況は大きく異なり、韓国では82年に46.0であったのが、95年には59.6と格差が大きく縮小したのに対し、香港では82年に75.9であったのが、95年には60.9と男女間賃金格差はむしろ拡大傾向にある。

さらに年齢ごとの賃金格差の状況をみると、各国とも年齢が上がるほど賃金格差は拡大している。日本は20歳代では、アメリカとイギリスの間に位置するが、30歳代以降格差は急激に拡大し、50～54歳では52.2となる。アメリカ、イギリスは30歳代以降、格差が日本よりも小さい（第Ⅰ－２－３図）。

（男性との差が大きい我が国の女性の勤続年数

平均勤続年数について主要国の状況をみると、日本の女性の勤続年数は8.2年であり、欧米諸国の女性と比較すると、ドイツ、フランスよりは短いものの、アメリカ、イギリスよりは長い（第Ⅰ－２－４図）。また、勤続年数について男女の比率をみると、日本は63％であり、欧米諸国と比較して男女の格差が大きい。欧米諸国の中ではアメリカ、フランスで特に格差が小さい。また、韓国は勤続年数が短く、男女間格差が大きい。

次に、日本における勤続年数の推移をみると、男女とも勤続年数は長期化の傾向がみられる。女性の平均勤続年数は1960年に4.0年だったが、80年には6.1年になり、95年には7.9年と60年と比較して3.9年の伸びがみられる。また、15年以上の長期勤続者の割合も、80年には8.5％だったのが95年には16.5％とほぼ２倍近くに増加している。

（増加傾向にはあるがまだ多くない女性管理職数）

職場で男女を同様に配置する企業が増加している中で、女性管理職の状況はどうなっているだろうか。1980年に全管理職の2.1％を占めていた女性管理職は、85年には2.5％となり、86年の「男女雇用機会均等法」の施行を境に増加傾向を強め、95年には4.2％、96年には4.5％となっている。

このことから、管理職に占める女性の割合は増加傾向にあるが、管理職全体に占める女性の割合はまだ低いことがわかる。

また、管理職数に占める女性比率を国際的にみると、「管理・監督的職業従事者」全体に占める女性の比率は日本は8.2％で、アメリカの42.7％、イギリスの33.0％、ドイツの25.6％などと比較して低い（第Ⅰ－２－９図）。

（女性の活用にあたっての問題点は勤続年数が短いこと）

労働省「女子雇用管理基本調査」により、女性の活用にあたっての問題点を企業の側からみると、最も多いのは「女性の勤続年数が平均的に短い」で、次いで「家庭責任を考慮する必要がある」「一般に女性は職業意識が低い」という順になっている（第Ⅰ－２－12図）。

92年から95年への変化をみると、ほとんどの項目が目立った変化をみせていないが、「女性には法制上の制約がある」が95年に大きく増加しており、実際に女性の活用を考える上で大きな問題となっていることがわかる。

第２節　女性活用の問題点

（出産・子育てによる就業中断・再就職後の賃金格差による金銭的損失額は4,400万円）

現在のような日本的雇用慣行、特に年功賃金体系の下では、出産・育児等により就業を中断することは多大な金銭的損失をもたらす。その損失額の大きさについて、短大卒相当の女性を例にとり試算してみる。まず、現在の年功賃金体系が適用されている場合について、労働省「賃金構造基本統計調査」の短大卒の職種計のデータを用いてみると（以下、「平均的なケース」という）、就職後出産・子育てなどによる就業中断をせず定年退職まで勤務した場合、第Ⅰ－２－14図におけるＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅを合わせた賃金が得られ、これに退職金の約1,700万円を含めた約２億3,600万円を生涯で得ることになる。
しかし、結婚後第１子出産時に退職し、子育てが一段落した後に再就職するケースでは、再就職後は賃金が勤続年数が少ないことにより低くなり、上昇カーブも中断なしの場合の賃金カーブに比べなだらかになる。この場合の賃金カーブを破線であらわしているが、継続して勤務した場合との賃金格差は約3,900万円となり、これに退職金の差額約500万円を加えた約4,400万円を失うことになる。また就業中断中の賃金1,900万円を加えると、出産・育児による就業中断・再就職後の損失額は約6,300万円となり、賃金の損失率は26.8％となる。

（1,900万円にとどまる専門職の就業中断・再就職後の賃金格差による金銭的損失額）

次に専門職について看護婦のケースを全国病院労務学会による看護婦のモデル賃金をもとに試算してみる。

一般に専門職の場合、年功賃金カーブは比較的なだらかで、勤続年数の賃金に及ぼす影響は小さいと考えられ、また、退職しても比較的再就職が容易である。そこで、ここでは、再就職時には、退職時と同一の賃金で退職時の職場に復職し、就業継続の場合と比較して５年遅れの賃金で昇給してゆくという仮定を置いて考えてみる。

まず、出産・育児の就業中断がない場合についてみると、定年退職までに得られる賃金は、実線で囲んだ部分となり、その総額は約２億2,400万円となる。これに対し出産・育児によって就業を中断した場合には、復職後の勤続年数の差による賃金差Ｈの約1,450万円と、退職金の差額約450万円の合わせて約1,900万円の損失にとどまるが、これは専門職の場合、賃金差Ｈが小さいからである。さらに上の場合と同様に就業中断時の賃金約2,100万円が失われるが、就業中断の場合の生涯賃金は約２億400万円で、就業を継続した場合に比べ約4,000万円のマイナスにとどまり、賃金の損失率は16.3％となる。

短大卒の平均的なケースとは比較に用いたデータや想定が異なるため、一概には言えないものの、これは平均的なケースの26.8％と比較して小さい。専門職は、女性にとって出産・育児に伴う就業中断・再就職後の損失が少なく、また、再就職も比較的容易であることなどを合わせて考えると、働きやすい職種である可能性が高い。

（女性は一つの企業にこだわらない「専門家」志向が強い）

女性はどのような働き方を望んでいるのだろうか。当庁「選好度調査」等によって男女別、年齢別にみると、男女とも「一つの社会に長く勤めある仕事の専門家になるコース」を合わせたいわゆる「専門家」志向が強い。特に女性については「いくつかの企業を経験してある仕事の専門家になるコース」と回答した割合が年齢が低いほど高い。専門職へ進出する女性が多いことは第１章で述べたが、企業内で働く女性についても同様の傾向がみられ、若い女性ほどひとつの企業にこだわらず、専門性を重視していることがわかる。

第３節　出産・育児、介護等への配慮の状況

（育児休業制度は約６割の事業所で「規定あり」）

育児休業制度は、1991年に法制化され、95年4月よりすべての事業主の義務となっている。労働省「女子雇用管理基本調査」(1996年）によると事業所規模計では、60.8％の事業所で就業規則等に規定されている（第Ⅰ－２－18図）。「規定あり」の割合を事業所規模別にみると500人以上の大規模事業所においては97.1％とほとんどの事業所において規定されているが、30～99人の小規模な事業所においては55.4％と５割強にとどまっている。

（育児休業制度に比べて企業の取り組みが遅れている介護休業制度）

介護の問題は、今後、高齢化が進行してゆくにつれ、その負担がますます増大していくと考えられる。現在は、多くの場合女性が介護にあたっているのが現状であり、女性の就業継続に対し、大きな障害となっていると考えられる。介護休業制度について、その実施事業所の割合は23.2％と、育児休業制度と比較してその取り組みは遅れている。事業所規模別にみると育児休業制度と同様に事業所の規模が大きいほど実施割合が高いという傾向があるが、大規模事業所においても68.1％にとどまっている。

第４節　パートタイマー、派遣労働者として働く女性

（パートタイマーは「人件費の節約」、契約社員は「専門的業務への対応」のため雇用）

企業が契約社員、派遣労働者、パートタイマーを雇う理由について労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査」（1994年）によりみると、パートタイマーの場合には雇用の目的は人件費の節約と業務の繁閑や長時間化への対応であり、契約社員の場合には専門的技術や即戦力を求めての雇用であることがわかる（第Ⅰ－２－22図）。また、派遣労働者についてはその両方の面を持っていることがわかる。

（パートタイマーとして働く理由は「自分の都合の良い時間に働ける」から）

次に、働く側が契約社員、派遣労働者、パートタイマーとして働く理由についてみると、パートタイマーの場合は、「自分の都合の良い時間に働ける」「家計の補助・学費等を得るため」「勤務時間や日数を短くしたかった」が多く、契約社員では「専門的な資格技能が生かせる」「自分の都合の良い時間に働ける」「正社員として働ける会社がない」が多い。派遣労働者は両方の面を持っているが「正社員として働ける会社がない」が契約社員、パートタイマーよりも高くなっている。

第５節　女性の能力の活用と企業・社会の利益

（成長産業・成長職業分野を支えてきた女性労働力）

女性の労働力が経済社会にもたらす利益、あるいは女性を活用しないことの経済社会にとってのコストについても考えてみる。総務庁「事業所統計調査」(1986年）、「事業所・企業統計調査」（1996年）により86年から96年までの10年間の各産業(中分類）の就業者数の増加率と、その中に占める女性比率の増分についての関係をみると、就業者の増加率の高い産業ほどその中の女性比率の増分も大きいという傾向がある（第Ⅰ－２－27図）。

同様の分析を職業という観点からも試みる。総務庁「国勢調査」によって1985年から95年までの10年間の各職業（中分類）の増加率とその中に占める女性の増分についてみると、産業同様に労働者の増加率が高い職業ほどその中の女性比率の増分も大きいという傾向がみられた（第Ⅰ－２－28図）。

これらはこの10年間の成長分野の産業や職種への女性の進出がめざましかったことを表わしているが、女性の労働力が成長分野を支えてきたことを示しているとみることもできる。

日本経済ではこれまで新卒者ないし若年層が新たな成長分野に多く就職することにより、当該分野が実際に成長していく上で必要な労働力が確保されてきた。しかし、今後は新卒者は減少していくものと予想され、状況は変わっていく。この点で、女性の職場進出がこれまでのように成長分野の拡大を支えていく力となり、ひいては日本経済の成長に引き続き貢献していくことが期待される。

第３章　働く女性と家族

女性の職場進出は、女性が家事を行うとともに外で働くことになるので、様々な問題を生じさせることになった。妻が家事に専念し、夫が外で働くという専業主婦を前提とした男女の分業関係は、妻も夫もともに外で働くのであれば変化せざるをえない。また、女性の経済的自立が容易になり、仕事をやめなければならないという意味での結婚や出産・育児の経済的費用が高まり、女性にとって結婚により経済的安定が得られることの価値が低下している。外で働くとともに家事を担う女性の不満も、特に育児をめぐって目立っている。少子化はその不満の表れという面をも持つと考えられる。

このように家事労働をめぐる男女の役割分担という家庭内の夫と妻の問題とともに、少子化という社会全体にとっての問題点を整理し、解決のための方策を検討したい。

第１節　家族の変化

（家事分担の少ない日本の男性）

働く女性が増えるにつれ、男女の役割分担に関する意識が変化してきた。これは総理府の「男女共同参画に関する世論調査」の「男は仕事、女は家庭」という考え方に対して、同感する方と答えた割合が1987年から95年にかけて、女性で36.6％から22.3％へ、男性で51.7％から32.9％へとそれぞれ減少してきたことからもうかがえる。

では、実際に男性の側はどう変わってきたのかを、生活時間の変化でみてみる。まず、平日の家事時間は70年、95年とも26分でこの25年間全く変化していない。男性は仕事のある平日は家事をほとんどしないことがうかがえる。一方、土曜、日曜については、週休２日制の普及などもあって、80年代後半以降の10年間に土曜で１時間54分、日曜で49分労働時間が短縮されたなか、家事時間は土曜が27分、日曜が23分それぞれ増加している（第I－３－３図）。このように男性の時短の一部は家事の増加となっている。

次に、夫が主に家事を分担している割合を妻の割合との対比で諸外国と比較してみると日本は韓国と並んで夫が家事を分担する割合が低く、「子供の勉強の指導」を除けば約１～２％程度にすぎない（第I－３－４図）。

第２節　女性が働くことと結婚

（女性にとっての結婚の利点の減少）

従来、女性にとって結婚とは、家族を形成するとともに、安定した所得を確保するという経済的利益を持つものであったが、女性の経済的地位の向上とともに結婚に対する意識も変化してきた。つまり、結婚することによって得られる利点と独身でいることの利点を比較した場合、女性の就業機会、稼得機会の増大等により後者が相対的に大きくなってきたといえる。

（晩婚化の進行、未婚率の上昇）

女性にとって結婚の経済的な利益が減少していることが、晩婚化（平均初婚年齢の上昇）の進行、未婚率の上昇の原因の１つとなっているとみられる。日本における平均初婚年齢の推移を長期的にみてみると、1950年には男性25.9歳、女性23.0歳であったものが、ほぼ一貫して上昇し、95年にはそれぞれ28.5歳、26.3歳となっている。また、25～29歳女性の未婚率は1965年の19％から95年の48％にまで上昇している。この間同年齢層の労働力率は47％から66％へと高まっている。

特に日本の場合、女性の平均初婚年齢が上昇している背景として、女性の高学歴化のテンポが男性と比べた場合顕著であることがあげられる。高学歴化は、女性の就学期間の長期化、職業意識の高まりによる勤続年数の長期化等を通じて平均初婚年齢を上昇させるものと考えられる。また、一般に高学歴であれば高収入を得る機会も多くなるため、女性にとって結婚せず、就業を続けることの利益はそれだけ大きくなる。言い換えると、就業をやめて、結婚することの機会費用はそれだけ大きくなることとなる。

女性の晩婚化には、高学歴化自体その要因となっていることの他、価値観の多様化や生活環境、ライフスタイルの変化など様々な要因があり、どの要因がどの程度影響しているか、一概にその強さを判断することはできないが、ここでは、働く女性という観点から、賃金との関係について、都道府県別の平均初婚年齢と賃金との関係でみると、賃金が高い地域では女性の平均初婚年齢も高くなっている（第I－３－６図）。

第３節　女性が働くことと少子化

（理想の数だけ子供を持てない理由）

理想の数だけ子供を持てない理由を、結婚している女性について就業（フルタイム）・非就業別、子供の有無別にみてみると、どの層でも「子どもの教育費が高い」や「住居が狭い等住居の問題」などの経済的な理由が多くなっているが、実際に子供を持ちながらフルタイムで働いている女性では「仕事がしたく、育児との両立は困難だから」とする割合が最も多くなっている（第I－３－13図）。女性のフルタイム就業と出産・育児を両立させることは容易ではないことがうかがえる。

（就業と育児の両立のための支援）

少子化は、長期的には人口の高齢化となって現れる。一方、高齢社会では労働力不足に対処するため、女性労働力の活用が必要となるだろうと言われているしかし、仮に、女性の就業が少子化を促進してしまうならば、労働力不足を補うために、女性の就業を促進することが少子化を招き、その結果長期的には一層の労働力不足を引き起こすという一種の悪循環に陥る危険性もある。この悪循環を招かないためには、働く女性が子供を産みやすく育てることが容易な環境を創っていくことが必要である。

これまで述べてきたように、結婚年齢が遅くなり、出産年齢も遅くなるという結婚年齢および出産年齢の上昇、さらには結婚しない男女の増加という未婚率の上昇が、出生率の低下に大きく関与している。未婚率の上昇自体は、価値観の多様化などによって引き起こされたものであり、個々人の選択の結果によるものであるが、これは出生率の低下とあいまって現れ、その結果、長期的に社会に対し著しく大きな負の外部効果をもたらす。

そこで、これらの点に関し、特に乳幼児を持った女性が働くことへの支援という観点から、就業している女性の出生行動について分析してみた（なお、ここでは、合計特殊出生率から結婚している女性の割合を表す有配偶率の影響を取り除いたものである既婚合計特殊出生率を分析の対象とする）。すなわち、都道府県別データを用いて、①家庭内における育児支援の得られやすさを示す指標としての「世帯人員数」、②認可、認可外を問わぬ保育サービスの供給面を表す指標としての「25～29歳女性１人あたりの保育所定員・利用児童数」、③女性が所得機会を逸する費用（機会費用）としての「女性賃金」の３つの指標と、就業している既婚女性の出生率との関係について回帰分析を行った。

まず、「世帯人員数」は最も有意に影響を与えていると推計され、「世帯人員数」が多くなるほど既婚女性就業者の出生率は高くなることがわかる。また、「25～29歳女性１人あたりの保育所定員・利用児童数」も、その数が多いほど出生率も高い関係にあることが示されている。逆に「女性賃金」が上がれば出生率は低くなっており、前述したように働く女性にとって出産・育児の機会費用が高いほど出生率は低いことが示されている（第I－３－15表）。

上記と同様の３つの指標が６歳未満の乳幼児を持つ女性の有業率に与える影響をみるため、やはり回帰分析を行ってみると、「25～29歳女性１人あたりの保育所定員・利用児童数」が最も有意に影響を与えていると推計される。また、「世帯人員数」もその数が多いほど、乳幼児を持つ女性の有業率が高いという関係にあることがわかる（第I－３－16表、17図）。

（女性も潜在有業率では欧米型）

また、年齢別の女性の潜在有業率を実際の労働力率と比較してみると、後者の実際の労働力率を表すグラフは20歳代後半から30歳代の出産・育児期にくぼむというＭ字型のカーブを描いている。これに対し潜在有業率は、その年齢の女性で就業を希望している人の割合が高いため、Ｍ字型のカーブにはならない。このことにも、就業と出産・育児の両立が可能となるような条件さえ整備され、女性の就業と出産・育児間のトレード・オフの関係（両立することが困難な関係）が弱まれば、20歳代後半から30歳代にかけての女性の労働力率が上昇する可能性が示されている（第I－３－18図）。

第４章　働く女性と教育

第１節　女子の教育と社会の変遷

戦前は、女子のための高等教育機関は女子高等師範学校と専門学校に限られ、男女別学とされていた。戦後になって、男女共学が実現し、短期大学・大学が増設されていくにつれて、高等教育への女子の進学率は急速に高まった。1989年には短期大学と大学をあわせた進学率で女子が男子を上回った（第Ｉ－４－３図）。また、女子の学部専攻も文学部や家政学部のウェイトが低下し、社会科学系の学部や理工学部のウェイトが高まっている（第Ｉ－４－５図）。

米国においても、女子の高等教育が女性の就業の動きと関わりながら変化してきた。

第２節　女子の高等教育に対するニーズの変化

１．就業との関わりを重視する傾向

女子の高等教育に対するニーズもまた変化してきた。特に、高等教育が大衆化するにつれて卒業後の就職との関わりが重視される傾向が見られる。

２．ニーズの変化に対する高等教育機関の対応

短大、女子大ともに小規模校が多く、カリキュラムも共学大学ほど多様でない場合が多い。そのため最近の女子学生の多様な学習ニーズに十分に対応できていないことが考えられる。こういった状況に対して短大・女子大でも、改革への動きとして自己点検・評価を行い、シラバス（授業計画）を作成・公表し、カリキュラム改革を行うなどの対応がとられ始めている。

第３節　女子の高学歴化と就業

１．学歴別の男女間の賃金格差と労働力率

（高学歴になるほど男女間の賃金格差が小さい日本

学歴別に男女間の賃金格差を国際比較すると、わが国では高学歴になるほど男女間の賃金格差が小さくなる傾向にある（第I－４－13図）

（高い女子教育の「投資効果」）

個人の視点から教育を「投資」ととらえ、その貨幣的な「収益率」がどのくらいになるかを試算すると、1974年生まれの教育の投資効果は、女子の場合、大卒での収益率11.4％、短大卒のそれは10.5％である。一方、男子は大卒で8.8％であった。教育の投資効果は女子の方が男子よりも大きいが、これは女子の学歴間の賃金格差が大きいことが原因となっている。

（低い高学歴女性の労働力率）

国際的には高学歴になるほど労働力率が高くなる傾向にある。わが国の高学歴女性の場合、卒業後の就職率は低くないが、一度離職すると再就職する女性が少ない。このため、わが国の高学歴女性の労働力率はそうでない女性に比べて特に高くなってはおらず、国際的にはかなり低いものとなっている（第Ｉ－４－14図）。

２.日本的雇用システムと高学歴女性

（「ライフコース」についての理想と現実のギャップ）

高学歴女性の労働力率が高くないことは、高学歴女性が初めからそう望んでいることを意味するものではない。そのことは「ライフコース」に関する高学歴女性の理想と現実のギャップ（「選好度調査」（97年））にも表れている。これは高学歴女性は結婚や出産・育児に際しても就業を継続したいと望んでもそれが難しく、また、結婚後に再就職しようとしても、望みに近いような仕事が得られにくいことによるものと思われる。

（高学歴女性が就業しないことは社会的損失

日本的雇用慣行は、これまで結婚、出産等の理由で退職することが多い女性には不利に働いてきた。特に高学歴の女性は、比較的高収入を得ている場合が多く、退職による損失も大きかったと言える

高学歴女性が就業を継続しないことや、退職して家庭に入った後に再び就職して能力を発揮することが少ないというのは社会的にも大きな損失と言える。しかも、今後とも高学歴女性は一層増加していくことが予想され、現状のままであれば、その社会的損失はさらに大きなものとなっていくと考えられる。

第５章　働く女性と社会システム

第１節　出産と育児にかかる制度

出産休業については、アメリカを除く各国で定められている。所得保障についても各国とも実施されており、それほどの差異は見られない。一方、育児休業については、イギリスでは育児休業が導入されておらず、導入されている国の間でも、所得保障がないアメリカ、フランス、所得保障はあるが支給水準が低いドイツ、従前所得の75％を保障しているスウェーデンなど、国により状況は異なっている。

保育制度については、働く母親は「保育費の負担大・負担の不公平の是正」、「早朝保育・延長保育の充実」を望む声が大きい（第I－５－２図）が、実施状況をみると、特に公立保育所で実施率が低い状況にある（第I－５－３図）。保育施設の制度は国によって様々であるが、多くの国で保育所、幼稚園等の複数の保育施設が併存している。しかし、我が国を含めて、どの国の保育施設も、女性の社会進出に伴って生じている多様な保育ニーズに必ずしも応えきれてはいないのが現状である。今後一層の増加、多様化が予想される保育需要に応えるべく、新しい制度の構築を考えていく必要がある。

第２節　介護にかかる制度

我が国の介護休業制度の休業期間は３か月以内と長く設定されており、欧米諸国と比べても介護休業制度は整備されていると言える。ただし、欧米諸国に比べて我が国は老人介護施設の整備が遅れており、家族でなければ十分な介護が行えない状況にある。この点、スウェーデン等のように介護サービスの充実が進んでいる国では、介護休業制度は、最後の見取りを家族で行いたいという要求から生まれたものであり、介護サービスの提供という観点からは補助的な役割のものに過ぎず、我が国における介護休業制度とはやや意味合いが異なっていることに留意しなければならない。

第３節　公的年金制度

我が国では85年の改革によって第３号被保険者制度が導入され、女性の年金権が確立されたが、専業主婦や自らの収入の少ない主婦が、保険料を支払うことなく、また夫も保険料を追加負担することなく、老齢基礎年金が受給できるという制度は、保険料を支払っている共働きや独身の女性にとっては不公平であるという指摘がある。当庁「選好度調査」によると、専業およびパート従業の主婦の約７～８割が現行の制度を肯定してはいるが、一方で、管理職、専門的・技術的職業、現業職などについている女性では、半数以上が、夫が妻の保険料を追加負担すべき、あるいは妻も自らの保険料を納めるべきと回答しており、女性の間でも立場によって意識の違いが見られる（第I－５－５図）。

欧米諸国については、ドイツ、フランスの公的年金制度は、被用者のみが強制加入となる制度である。一方、アメリカ、イギリス、スウェーデンでは我が国同様、保険料を負担しない配偶者にも年金の受給権を認めている。保険料を他の被用者年金加入者が肩代わりしているという点も我が国同様である。ただし、これらの国では減額支給であるのに対し、我が国では保険料負担者と同額の年金を受給できるという点で、保険料を負担している配偶者との公平性の問題は大きいと言えよう。

第４節税制

所得税制については、女性の就労に影響を与えないという中立性の観点から課税単位の問題を考えると、世帯単位よりも個人単位の方が優れている。イギリス、スウェーデンは我が国と同じく個人単位、アメリカ、ドイツは個人と世帯の選択制、フランスは世帯単位となっている。しかし、我が国の配偶者控除等の適用は、就労に対して中立性を損なうのではないかとの指摘がある。

第５節　女性の就労と社会システム

最後に企業の支給する配偶者手当等の雇用慣行的なものも含めた社会システムと女子パートタイマーの就労調整の問題をみてみる。例えば配偶者自身の所得税の非課税限度額や年金などの社会保険料負担等は収入を一定額の範囲内に抑えようとする就労抑制的な側面をもつのではないかと考えられる。実際にパートタイマーの年間収入分布をみると、90～100万円の階層で最も多くなっている（第I－５－９図）。

このように女子パートタイマーの多くは、個々の事情に応じた時間制約の中で、様々な要因を考慮しながら、世帯の可処分所得が最大となるよう、どの程度働くかの判断をしているものと思われる。

高齢社会へ向けての社会システムの構築が急務となっている現在、税や社会保障等の制度が女性にとって働くことの制約要因とならないよう、より中立性の視点を重視した検討がなされる必要があろう。

第II部　1996年度を中心とした家計の動向と消費構造の変化

第１章　最近の家計動向

1996年度を中心に家計を取り巻く経済環境の変化や家計の収入消費貯蓄の動向について概観する

（家計を取り巻く経済情勢）

96年度の我が国の経済をみると、経済成長率は2.9％増となった。物価は、国内卸売物価が0.7％と５年連続の低下、消費者物価は0.4％上昇となり安定基調を維持した。雇用情勢は厳しい状況にあるものの有効求人倍率は0.72倍といく分持ち直すなど、改善の動きもみられる。

（消費支出の推移

消費の動きを国民経済計算の家計最終消費支出（実質）でみると95年度は2.9％増と94年度より伸びが高まった（第II－１－５図）96年度について家計最終消費支出とほぼ同じ動きをする民間最終消費支出でみると前年度比2.8％増と95年度とほぼ同じ伸び率であった97年１～３月期は４月からの消費税引き上げを前に前年同期比4.6％増と大きく伸びた

これを名目可処分所得要因物価要因及び消費性向要因に分解してみると名目可処分所得要因は2.6％のプラスの寄与消費性向要因は0.7％のプラスの寄与物価要因は0.4％のマイナスの寄与となった

第２章　家計の消費構造と資産等保有状況の変化

第I部で取り上げたように外で働く女性が増えてきているが、家計の資産保有状況や消費構造にはどういった変化や特徴があるのか、分析する。

（女性単身者で著しい住宅・宅地資産保有者の増加）

30歳代の単身者世帯の住宅・宅地資産の平均保有額は、男性が89年の566万円から94年の791万円へ、女性が89年の481万円から94年の881万円へとそれぞれ大きく増加し、女性が男性よりも多く住宅・宅地資産を保有するようになったことがわかる（第II-2-3図）。

むすび

世界的に起こっている女性の職場進出

産業構造の長期的な変化に伴い、就業形態は自営業からサラリーマンへとその主流が移ってきた。自営業では、女性は家族従業者として生産労働にも従事することが多かった。
それに対し、サラリーマン世帯の妻の多くは、家事労働に専念する専業主婦となった。しかし、サラリーマン世帯の妻も社会で収入を得て働くことが多くなってきた。1955年にはサラリーマン世帯の妻の４分の３は専業主婦であったが、88年には半数を割った。

女性が働くようになってきているということは世界的に起こっている。

日本的雇用慣行と女性就業

我が国の男女間の賃金格差や同一企業での勤続年数の格差は、国際的にみてまだ大きい。
女性は出産、育児などのために就業を中断せざるを得ないことが多いため、一般に勤続年数は短く、年功賃金体系を特徴とする日本的雇用慣行の下では、男女間の賃金格差となって現れているとみられる。

女性の勤続年数が短くならざるを得ない場合が多いことが、逆に企業の側の女性活用に対する消極的な姿勢を生んでいる。しかし、そうした姿勢は、女性が職場での経験を通じて能力を伸ばしていく機会をせばめ、それが賃金や昇進にも影響するようになって、ひいては女性の企業での定着志向を弱めて、実際に勤続年数を短くすることとなっている可能性がある。このように、賃金、勤続年数、職業能力形成それぞれの男女間格差は互いに因となり果となって関わり合っている。特に、我が国では企業内での経験がものをいうという慣行があり、その傾向が強められているとみられる。

そうした中、女性はむしろ日本的雇用の外で進出してきた。

しかし、女性の能力を積極的に活用し、成長している企業も出てきている。第２章でみたように、業種によっては女性の活用と企業の成長との間に正の相関も観察される。また産業別、職業別に就業者数の増加率と女性シェアの関係をみると、産業別、職業別のいずれについても、増加率と女性シェアの間には正の相関が認められる。女性の労働力が日本経済の成長分野を支えてきた姿がうかがえる。

日本的雇用慣行も、経済成長率の低下や労働力の中高年齢化、経済のグローバル化という環境変化に直面して変わりつつある。若い女性を中心に、賃金体系が能力主義的なものに変わり、日本的雇用慣行が変化していくことが、むしろチャンスの到来であると考える者も出てきている。今後、長期的には労働力人口が減少していく中で女性を活用しようとすれば、企業は、伝統的な雇用慣行を見直していかざるを得ないであろう。

1990年代になって日本経済が低めの成長を続けてきたなかで、労働力需給はまだ緩和基調にある。このため、現状では、企業としては、女性を活用することの利点を実感しにくく、したがって、女性を巡る企業内の慣行を見直す誘因は大きなものとはなっていない面がある。実際に過去においても、女性の活用は、労働力需給が緩和基調で企業に人員過剰感があるような時には比較的進みにくいという傾向があった。しかし、21世紀になってまもなく労働力人口は減少し始めるとみられ、その時期が近づいてくれば人手不足も実感されるようになるであろう。女性が能力を発揮できるような就業環境をできるだけ早めに整備しておくことが、企業にとっても利益となるのではないか。政府としても、経済の持続的な成長を確保し、労働力需給の悪化を招かないような政策運営を行っていくことが必要とされる。

また、政府として、労働市場における職業情報提供機能、職業相談・紹介機能を強化することも求められている。そのことは意欲ある女性の就職活動を助けていくことにもなる。有料職業紹介事業については、本年４月に、労働者の保護等にも留意しつつ、その取扱職業の範囲等制度の見直しを行った。また、派遣労働など就業形態の多様化が、女性のニーズともマッチして、女性就業を促進してきたという面もある。現在、政府は、雇用の安定等に留意しつつ労働者派遣事業制度の全般的な見直しを検討している。

さらに、本年６月には、男女雇用機会均等法の改正案が国会で可決された。また、意欲ある女性の採用、登用を結果的に妨げることになっていると従来から指摘されてきた、労働基準法の「女子保護規定」も解消されることとなった。

就業と子育ての両立に向けて

国際的にみて、わが国の家庭での男性の家事分担はまだ少ない。しかしながら、10年前と比べてみると、若干ではあるが男性の家事時間は増えてきている。それは、週末に増えており、この10年間に週休二日制の普及などにより勤め先の労働時間が短縮したこと等に対応している。このことは、労働時間の短縮等が進み、男性が家事に参加しやすい条件が整えば、女性の負担が軽減され得ることを示唆している。

政府としても、引き続き、時短を推進するとともに、仕事と家庭生活との調和の観点をも含め、健康で安心して働くことが出来る環境の形成に資するよう労働時間法制等の見直しを進める必要がある。そのことは、女性の就業を進めること、育児等と両立させることにもつながるものである。夫の勤め先での労働時間が短縮されることによって妻の就業が可能となるのであれば、夫婦合わせた労働時間はむしろ増え、世帯としての収入も増大するだろう。そのような世帯が多くなれば、経済全体では、今後人口の高齢化に伴って強まっていくとみられる労働力供給制約が緩和されることになる。

女性の負担を軽減し、働きやすくするためには、育児や介護について、休業制度の整備、サービス供給体制の整備、特にニーズの多様化への対応を図っていくことが不可欠であろう。そのことは少子化への対応にもなる。第３章の計量的な分析では、女性の経済的な地位の向上は出生率を低下させ得るが、就業と出産の両立を支援する条件が整備されれば、就業女性の出生率を上げ得ること、あるいは育児をしている女性の就業率を上げ得ることが示された。

変わる女性の教育

働く女性の増加に伴って、働く技能を身につけるための実務的な教育も求められるようになってきた。高等教育機関はそうした変化への対応を図り、変貌しつつある。

我が国では、女性が高等教育を受けることによって得られるようになる賃金の増大額は小さくない。しかし、我が国の女性高学歴者のもう一つの特徴は、結婚や出産・育児でいったん退職すると、再び職場に出ていく場合が多くないことである。このことは、やはり、日本的な雇用慣行の下で、仕事をいったん中断すると、就業条件が大きく悪化するという事情なども反映していると思われる。貴重な人的資源を有効に活用しきれていないという点で社会的な損失でもある。

高齢社会と女性労働力への期待

21世紀の本格的な高齢社会を支えるものとして、女性の労働力への期待が高まっている。
女性の能力を活用できるような社会システムを創り上げていくことは、多くの面で将来の「安心」のための投資でもある。

女性が働きやすい社会システムの設計を

そのためにも、個々の女性が、多様な選択肢の中で自己実現を追求でき、それぞれの能力を十分発揮できるような社会としていく必要がある。しかし、従来の社会システム、特にサラリーマンを取り巻く社会システム、制度・慣行は、「夫が会社に勤め、妻は家庭を守る」という夫婦間の分担、家族形態を前提として創られてきた。それらのなかには、サラリーマンの妻が働くことが多くなってきたという現実に合わなくなっているものも出てきている。そのような例は、我が国よりも女性の職場進出が早く始まった国々の多くでも同様にみられる。

個人のライフスタイルが多様化してきた今日、制度は、その多様な選択に対して中立的である必要がある。制度は、女性の就業意欲、能力向上意欲を阻害するようなものであってはならない。社会保障制度や税制を含め、様々なシステムのあり方もそのような観点からの見直しが必要とされる。この点に関して、国民の間で十分な議論が行われていくことが望まれる。

新しい動きに対応して、社会システム、制度・慣行を変えていく時には、常にとまどいや抵抗感が伴う。女性が外で働くようになると、伝統的な家族のよさが失われ、また、少子化がさらに進んでしまうのではないかと憂慮する声もあるかもしれない。しかし、女性の職場進出は、偶然に起こったことではない。それは押しとどめることのできない時代の大きな流れであって、その流れを逆転させることは不可能である。そのことは、その背景が、経済構造・産業構造の変化や技術の変化などの大きな流れにも根ざしたものであり、それが世界的に起こっている現象であることなどを考慮すれば容易に理解できる。

個人も、企業も、政府も、今後の生活設計、ビジネスのあり方の設計、政策・制度の設計を、この流れに沿って行っていく必要があろう。